篇一：薪酬绩效管理制度汇总百度云
中小企业公司薪酬管理制度
第一章
总
则
第一条
目的和依据
1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条
适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条
薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条
薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场精品文档
竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条
薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章
工资总额
第六条
人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条
人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章
年薪制
第十条
适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；
2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条
工资模式
年薪
=基薪
+绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条
年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章
结构工资制
第十三条
适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条
工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等精品文档
因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
3、岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；
⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资
=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津精品文档
贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：
①业务类：150元/月/人；
②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资
第十五条
与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实精品文档
发工资总额。
第十六条
新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工：
元/月；管理（技术）型员工：
元/月；部门副职：
/月；部门正职、技术人员：
元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章
福利待遇
第十七条
按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条
公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。
第六章
工资特区
第十九条
设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条
设立工资特区的原则
1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条
工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条
工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章
非正式员工工资制
第二十三条
适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临精品文档
时员工、离退休返聘人员。
第二十四条
非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章
薪酬的计算及支付
第二十五条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条
员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者；
⑵离职或遭辞退者；
⑶停职而复职者；
⑷其他；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第二十八条
员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。
第二十九条
员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第九章
附
则
第三十条
为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条
公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条
公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。
第三十三条
以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条
本方案解释权在董事会。
第三十五条
本制度自批准之日起生效。
附表一：人力资源劳动力市场工资指导表
篇二：薪酬绩效管理制度汇总百度云
绩效管理制度
目的为提升公司管理水平，客观评价员工工作绩效，及时督导和改进工作，特对《绩效考核办法（试行）》（2013年2月发布）进行更新，制定本制度。
适用范围
本制度适用对象为北京远特科技股份有限公司全体员工。
术语和定义
3.1薪酬与考核管理委员会：由总经办副总及以上人员、总经理助理和人力资源负责人组成。
3.2高层管理人员：指公司经营层，包括总经理、CTO、CFO、资深副总经理、副总经理等。
3.3中层管理人员：指公司总经理助理、各部门部长、副部长、主任、副主任等。
3.4LPDT：PDT（ProductDevelopmentTeam产品开发团队）Leader，即PDT经理。
3.5员工：除上述人员之外公司高级、中级、初级等各级人员。
职责与权限
4.1薪酬与考核管理委员会
薪酬与考核管理委员会是绩效考核工作的最高权力机构，负责绩效考核工作的总体部署、监控、指导及重大问题的审议和最终裁决。
4.2人事行政部权责
人事行政部是绩效考核工作的日常管理机构。具体负责考核制度的制订和完善,考核具体组织实施和监控指导，绩效考核结果收集存档以及员工绩效申诉受理等相关工作。
4.3各部门/业务单元权责
各部门/业务负责人是本部门绩效考核管理工作的具体责任人。负责本部门考核工作的组织及具体实施，帮助本部门员工制订工作目标、辅导下属员工绩效目标达成、对下属工作业绩进行考评，组织部门绩效沟通，并帮助员工制订改进计划。
作业内容
5.1绩效管理体系
按照逐层考核的原则，公司的绩效管理体系分为公司层、部门层和员工层三个层次,详见下表：
层次
总经理
公司层
副总经理等其他高管
部门层
员工层
中层管理人员
员工个人
总经理、董事会
分管领导/部门负责人
部门负责人
年度
月度
月度
被考核人
董事会
考核人
考核周期
年度
5.1.1公司层的绩效考核，按照《分（子）公司经营班子业绩考核办法》执行。
5.1.2部门层的绩效考核，考核内容包括：月度考核、干部述职和360度评估。
5.1.3员工层的绩效考核，以月度考核方式进行。
5.2绩效考核实施
5.2.1绩效考核内容
5.2.1.1月度考核。每月一次，采用目标管理的考核方法。考核内容包括工作任务及目标（70%权重）和岗位职责履行情况（30%权重）两部分。由被考核人直接上级评定。
5.2.1.2干部述职。每半年度一次，采取述职汇报的形式，考核内容包括工作业绩、核心业务能力分析、目标计划、促进员工发展、横向协作、主动性与进取心等六个方面。由薪酬与考核管理委员会集体评定。述职人分管高管占50%权重、其他高管共计占50%权重。
5.2.1.3360度评估。每年一次，考核内容包括目标任务完成情况、任职能力(包括业务能力、管理能力、领导能力和沟通能力)、态度及价值观三个方面。由直属上级（10%权重）、直接下级（40%权重）、同级（40%权重）和自身（10%权重）多维度进行考评。
5.2.2绩效考核等级
考核分数
[95,100][85,95）
[70,85）
[60,70）
有待提高对应结果
优秀（A）
良好（B+）
合格（B）
（C）
评分系数
人员比例
说明：
1、绩效考核评分的依据应为被考核人的岗位要求、工作任务目标等，而非部门或团队内不同成员间的横向比较。
2、考核人应依据客观、公平、公正的原则，慎重打分，严禁出现人情分、面子分等情况。
3、绩效结果的人员比例在各高管分管板块内进行强制分布。
4、高管对分管板块内员工的考核成绩进行复核，并对打分不合理（过高或过低）的员工与其主管进行确认沟通后进行考核分数的修正。
1.3不超过20%1.11约70%0.70.4不低于10%不合格（D）
[0,60）
5.2.3月度绩效考核流程
第2阶段：考核复核阶段
项目
第1阶段：考核评分阶段
被考核人填写工作情况；考核人分部门、分板块汇总结果；按规则对绩效结果初步核实和反馈沟通
公司考核结果统计表完成
人力及各分管高管
2个工作日
主要工作
评分
完成标志
责
任
人
时间进度
说明：
1、月度绩效考核开始时间以人事行政部当月邮件通知日期为准。
2、在评分阶段，各考核人是第一责任人；在考核定级阶段，人事行政部执行人是第一责任人。对于不能按要求完成的相关责任人员予以处罚：中层及以上人员300元、员工100元。
所有人OA流程打分完毕
考核人及员工
3个工作日
5.2.4双重考核人员绩效考核
进行双重考核的员工，其考核人所给出的绩效评分比例各占
50%（PDT成员评分比例依据《PDT运作管理制度》执行）。双重考核人员及考核上级如下表：
人员类型
财务负责人
人事行政部部长
深圳财务部员工
深圳人事行政部经理
PDT成员
第一考核责任人
远特科技总经理
远特科技分管副总
财务部部长
深圳分公司总经理
LDPT第二考核责任人
集团CFO集团人力资源总监
深圳分公司总经理
人事行政部部长
部门负责人
说明：其中涉及对集团双重汇报者，集团领导只需每半年参与述职考核，年终参与360度评估。
5.2.5试用期人员绩效考核
处于试用期员工与正式员工一起参与考核，其考核结果仅作为试用期转正考核的参考依据，不做绩效考核的结果应用。
5.2.6有以下情况者，绩效等级不得评为“优秀（A）”或“良好（B+）”：
（1）实际工作表现不能满足岗位基本任职条件的；
（2）当月度累计请假（包括除国家或公司统一放假外的所有请假类型）5天及以上者；
（3）当月度受到公司通报批评及以上处分者；
（4）当月度违反公司规章制度情节不严重者；
（5）管理人员不能有效授权积极激发下属工作，动员相关人员参与既定计划完成的；
（6）管理人员未能实现部门间、部门内有效沟通，或独断专行，不关心下属发展的；
（7）抵触团队协作或企业文化，固执己见不虚心听取领导或同事合理建议的；
（8）其他违纪或存在工作失误情节不严重的。
5.2.有以下情况者，绩效等级为“不合格（D）”：
（1）违反国家法律法规被依法追究刑事责任的；
（2）严重违反公司规章制度的；
（3）工作失职、玩忽职守造成公司重大损失或恶劣影响的；
（4）存在以下行为者：营私舞弊、收受商业贿赂、侵占公司财物的，泄露公司商业机密、技术机密和财务机密的，恶意诽谤公司及其他员工的，恶意伪造签字、私刻印章、弄虚作假的；
（5）不服从工作安排或拒绝执行公司管理规定的；
（6）其他违反公司规章制度情节严重的。
5.3工作计划目标调整
通常情况下目标责任一旦制定需要有一定的稳定性。但若因组织架构、人员变动、项目优先级的调整等原因，需要对管理者或其他员工的考核目标进行调整时，主管领导可根据实际情况与员工沟通进行调整，并报备人事行政部。考核标准将按新的目标执行。
5.4绩效考核结果应用
5.4.1月度绩效工资调整
月度绩效考核结果直接作用于当月工资，以调整月度绩效工资的形式体现。
绩效工资
=绩效工资基数（月工资的20%）
*绩效考核评分系数（详见5.2.2）
5.4.2考核与晋升加薪
年度考核周期内，被考核人月度考核成绩有“A”或“B+”且无“C”或“D”的，作为其加薪、评优、升职或其他奖励的优先条件。
5.4.3考核与降职降薪
5.4.3.1被考核人月度考核成绩连续2次或年度内累计4次及以上为“C”者，将被列入绩效观察名单，公司有权对其处以降薪降职处理。
5.4.3.2被考核人月度考核成绩连续2次或年度内累计3次及以上为“D”者，将被视为不能胜任岗位，公司有权对其处以辞退处理。
5.4.4年度激励应用
5.4.4.1年度绩效成绩核算
（1）高层管理人员年度成绩核算，由总经理实施、董事长审核,董事会批准；
（2）中层管理人员年度成绩=月度绩效年度平均得分*60%+述职得分*30%+360度评估得分*10%+调整项成绩；
（3）员工年度成绩=个人绩效年度平均得分+调整项成绩。
5.4.4.2年度绩效成绩调整
由各部门根据各自实际情况，选取相应的指标并赋予一定的分值，合计分值最高控制在5分；无突出表现或无调整项行为不予调整。
调整项
重大建设项目
重大工作事项
奖惩
公司培训
管理体系制度流程建设
说明：
1、单项分值在0-2之间，最高不超过2分，视具体情况酌情评分，共分为三级0、1、2。
2、单项的增项或减项的评分值单项内不累计、不叠加，单项增项和减项的分值进行加总。
3、中层成绩调整由总经理审批；员工层成绩调整由副总审批。
增加分数
按计划完成或超额完成
完成或超额完成
有奖励
积极参与、付诸实施
按要求及时完成
减少分数
未如期完成或有渎职行为
未完成
有惩罚
消极参与、无所行动
未按要求及时完成
5.4.4.3年度绩效成绩应用
年度绩效考核结果与股权行权比例、十三薪奖励系数直接挂钩，同时也是年度激励奖金的重要依据。
年度绩效成绩
行权比例
十三薪奖励系数
[80,100]100%1[70,80)90%0.8[60,70)80%0.5[0,60)00说明：如员工在当年12月31日前离职的，取消当年度应行权股权、年终双薪和年度激励奖金。
5.5绩效沟通与申诉
5.5.1绩效沟通
待考核成绩确认后，员工主管有责任与员工进行沟通。就本次考核结果与今后需改进内容进行充分交流，评定被考核人的强项、优点、弱项、缺点、值得嘉许的地方、需要改进的地方。
对于考核结果“有待提高（C）”或“不合格（D）”的员工可由直接上级或间接上级与被考核人进行面谈，制定改进工作计划，交人事行政部审核存档。
5.5.2绩效考核申诉
被考核人如对考核结果持有异议，首先与直接上级进行沟通，协商调解不成功再逐级上报更高一层主管，必要时可采取书面形式向人事行政部申诉。人事行政部接到申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。对于有失公平或者歪曲事实的，将通报考核人直属领导，对考核评分进行复议，并沟通达成双方一致，直至协商解决，以最后签字认可的书面文件为准。如未能协商一致，则提交薪酬与考核管理委员会裁决。
如被考核人自当期绩效工资发放之日起7个工作日内未行使考核申诉权，则视为放弃该项权力。
附则
6.1本制度自发布之日起生效执行，原《绩效考核办法（试行）》（2013年2月发布）自本制度生效之日起废止。其他与绩效相关的制度规定与本制度不一致的，以本制度为准。
6.2本制度由人事行政部制定，解释权及修订权归人事行政部所有。
篇三：薪酬绩效管理制度汇总百度云
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.薪酬管理制度
1目的为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，特对公司原《薪酬管理制度》进行修订。
2范围
本办法适用于大连建筑企业工程有限公司全体在册员工。
3引用文件
4薪酬体系
以岗位责任、劳动绩效、经营风险等为主要依据，对不同岗位的职工分别制定不用形式的薪酬分配办法。
本公司薪酬体系形式分为三种，一种为中层以上管理人员适用的年薪制薪酬体系，第二种为一般员工适用的岗位薪点制薪酬体系，第三种为隶属工程部的工程项目管理中心人员适用的固定岗位工资薪酬体系。
4.1年薪制薪酬体系
公司中层管理岗位人员实施年薪制。中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位领导班子成员（经理、书记、副经理、总工）。
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年薪制薪酬体系
基本年薪
业绩年薪
效益年薪
A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。剩余部分视公司实现利润情况进行发放。若当年公司利润未出现亏损情况，剩余部分全额发放；若公司利润出现亏损，剩余部分进行扣减。
表1：中层管理人员基本年薪标准（万元/年）
岗位
基本年薪标准
15岗位
基本年薪标准
总经理助理、副总经济师
副总工程师
12基层单位经理、书记
12职能部室部长
12基层单位副经理、总工
10职能部室副部长
10B业绩年薪部分：
a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。
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c总经理助理、副总工程师、副总经济师岗位兼任基层单位经理职务的业绩年薪以6万元作为业绩年薪考核基数，不兼任的以3万元作为业绩年薪考核基数。兼任基层单位经理职务的按照《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行年度考核执行；不兼任的年终由总经理考核确定，在次年春节前核发。
d基层单位书记业绩年薪按经理标准执行。基层单位、部室副职按本单位、部室正职标准的80%执行。
C效益年薪部分：根据公司各项指标完成情况及基层单位上缴的超额利润为主进行计算确定。具体兑现办法详见《大连建筑企业工程有限公司年度效益工资发放管理办法（试行）》。
4.2岗位薪点工资制
岗位薪点制是指以薪点数为标准确定岗位贡献程度，根据企业经济效益情况，按企业决算工资总额确定薪点值，最终确定岗位劳动报酬的一种弹性薪酬分配体系。
除领导班子、中层管理人员及工程项目管理中心以外其他在册人员。
岗位薪点工资=固定薪酬+绩效薪酬+附加薪酬
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固定薪酬
绩效薪酬
附加薪酬
保岗津月企加障位贴度业班工工性生效工资资工产益
资奖奖资
技能
学历
年功
A固定薪酬部分
固定薪酬部分包括保障工资、岗位工资及津贴性工资。
a保障工资
保障工资标准以大连市政府发布的企业最低工资标准为基础，并兼顾公司所承担的经营指标完成情况来确定。2017年标准确定为1600元/月/人
b岗位工资
岗位工资是由岗位薪点数和固定薪点值共同确定的。
岗位工资=岗位薪点数*固定薪点值（5元/点）
岗位薪点数的确定：按照岗位性质来设定对应的岗位薪点数。岗位设置情况及各岗位薪点数标准如下：（详见表2）
4文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.采暖等补贴
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.表2：岗位设置及各岗位薪点数标准
岗类
12345678910111213141516171819202122职能部室
主管
基层单位
薪点数
700主办技术员
一级工程技术管理员
二级工程技术管理员
三级工程技术管理员
四级工程技术管理员
五级工程技术管理员
一级科员
二级科员
三级科员
650500460430400380480430390一级施工业务管理员
二级施工业务管理员
三级施工业务管理员
一级施工综合管理员
二级施工综合管理员
三级施工综合管理员
一级特殊施工操作员
二级特殊施工操作员
三级特殊施工操作员
一级一般施工操作员
二级一般施工操作员
三级一般施工操作员
420360310360320290370330290310270230其中：
工程技术管理类岗位包括：工程技术员、测量技术员、机械技术员、试验技术员、造价员、施工员、质检员、安全员；
5文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.施工业务管理类岗位包括：试验员、核算员
、设备管理员、物资采购员、资料员；
施工综合管理类包括：收料员、保管员、钢模管理员、溜放员、船舶上水管理员、人防管理员；
施工操作类岗位包括：
特殊施工操作类包括：溜放工、泵车操作工、起重工、电工。
一般施工操作类包括：测量工、驾驶员、操作工、沥青拌合工等。
各岗位任职标准
公司实行全员岗位聘任与动态职位聘任相结合的管理办法。岗位聘任的任期为一年，每年12月份各单位、部室负责人对本单位、部室人员进行重新梳理，在符合任职资格的基础上，根据员工所从事岗位的内容、职责及个人综合能力等因素进行续聘、新聘工作，报公司综合部审核，领导班子审批后执行。新聘期从下一年1月1日起执行。原则上，职能部室一级科员人数占本部室一般员工总人数的比例为≤20%（不足1，按1人计算）。
当职工工作岗位发生变动时，公司聘文或人事手续标示的变动时间为15日(含15日)前的,工资待遇从变动之月起执行，变动时间为15日后的,工资待遇从变动次月起执行。
以下任职标准中，工作年限是自参加工作之日算起，在本企业工作年限是自进入大连港之日算起。
1、基层单位管理人员岗位任职标准（表3）
岗位
任职标准
6文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.主办技术员
试验室技术负责人
试验室质量负责人
一级工程技术管理员
具有中级及以上职称。或具有初级职称，并且工作年限10年以上（含10年）。由公司聘任。
具有中级及以上职称，并具备水运检测师证书。
具有中级及以上职称，并取得国家相关注册证书（一级建造师、造价师、安全工程师）。
具有中级及以上职称，并取得二级建造师证书（或一级预算员岗位证书）。
具有初级及以上职称，并取得二级建造师证书（或二级及以上预算员岗位证书）。
具有初级及以上职称。或在本企业工作年限20年以上。
二级工程技术管理员
三级工程技术管理员
四级工程技术管理员
五级工程技术管理员
一级施工业务管理员
二级施工业务管理员
三级施工业务管理员
一级施工综合管理员
二级施工综合管理员
三级施工综合管理员
具有中级及以上职称。
具有初级及以上职称。或在本企业工作年限20年以上。
具有中级及以上职称。
具有初级及以上职称。或在本企业工作年限20年以上。
2、职能部室人员岗位任职标准（表4）
岗位
主管
任职标准
根据部门业务分工及个人综合能力情况，由公司聘任。
中级及以上职称，并且工作年限5年以上（含5年）。或取得一级国家相关注册证书。由公司聘任。
初级及以上职称，并且工作年限3年以上（含3年）。
一级科员
二级科员
三级科员
c津贴性工资
7文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.津贴性工资=技能工资+学历工资+年功工资
Ⅰ技能工资由技能薪点数和技能薪点值确定。
技能工资=技能薪点数*技能薪点值（5元/点）。
技能薪点数的确定：技能薪点数包括职称薪点数及各种与公司从事专业相关的注册证书薪点数，具体详见表5、表6。
表5：
注册证书薪点数比照表
资格名称
注册一级建造师
注册造价师
注册土木工程师、注册测绘师、注册结构工程师
注册安全工程师
60100薪点数
100100备注
注册一级建造师每增加一个专业，在原有薪点数基础上增加20个薪点数。
表6：
职称薪点数比照表
人员分类
管
理
岗
位
操
作
岗
位
技术等级
教授级
副高级
中级
助理级
员级
高级技师
技师
高级工
中级工
薪点数
100806040201006030208文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.初级工
10（说明：管理岗位享受管理岗位类别的职称薪点数，操作岗位享受操作岗位类别的技能薪点数。）
Ⅱ学历工资由学历薪点数和学历薪点值共同确定。
学历工资=学历薪点数*学历薪点值（5元/点）。
学历薪点数具体见下表：
表7：
学历薪点数比照表
学历
薪点数
硕士
40本科
30大专
20中专、技校
10Ⅲ年功工资自2005年公司改制后计算。
年功工资=年功薪点数*本企业工作年限*年功薪点值（1元/点）。
年功薪点数的确定：采用青年职工的年功工资渐长，中年职工快长，老年职工慢长的方式来确定年功薪点数。
表8：年功薪点数比照表
本企业工作年限
薪点数
0--105011--206021--307031及以上
75B绩效薪酬部分
绩效薪酬部分包括月度生产奖和企业效益奖。
a月度生产奖：
Ⅰ职能部室人员的月度奖金按照500元/人.月，将额度下发给部室负责人，负责人可以按照工作量及表现情况等因素来自主分配部门人员的月度奖金，用来鼓励表现好的员工，原则上不允许平均分配。
9文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.Ⅱ基层单位人员的月度奖金按照《基层单位月度奖金发放管理办法》执行。
Ⅲ企业效益奖：视公司各项指标及超额利润完成情况，对员工进行的奖励。具体兑现办法详见《大连建筑企业工程有限公司效益工资发放管理办法》。
C附加薪酬部分
附加薪酬部分包括加班工资、采暖补贴等。
a加班工资按照公司下发的《加班工资支付管理制度》执行。
b采暖补贴按照大连市规定缴费基数缴纳。
4.3固定岗位工资薪酬体系
适用于隶属工程部的工程项目管理中心人员。
一级工程管理员岗位工资2500元/人.月；
二级工程管理员岗位工资2000元/人.月。
该中心人员无奖金，扣除相关费用后不低于大连市最低生活保障线。
4.4新进员工试用期工资标准
公司规定应届毕业生试用期为6个月。试用期工资标准为扣除相关费用后研究生不低于2100元/月，本科生不低于1600元/月，专科生不低于1300元/月。前三个月没有奖金，四至六个月按80%享受奖金。试用期过后100%享受奖金。
新引进社会人才试用期为一个月，试用期岗位薪点数为所从事岗位薪点数的80%，享受其对应的薪资待遇,其他薪点数保持不变，待10文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
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5附则
5.1本办法自下发之日起施行。
5.2本办法由综合部负责解释。
11文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
篇四：薪酬绩效管理制度汇总百度云
薪资福利及绩效考核制度
（试行方法）
总则
为加强公司对员工加薪、晋升的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配而编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
第一章
加薪与晋升管理办法
一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法
二、惠州善领科技有限公司全体员工均适用本制度。
三、加薪类别
1.试用期过后成为公司正式员工
2.为企业创造显著效益者。
3.按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。
4.特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。
四、加薪细则
1.试用期转正调薪等级
考核等级
A+
ABCD等级含义
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
评比分值
95以上
85~9470~8460~6960以下
薪资上调比例
20~30%10%~20%5%~10%0~5%辞退
2.1员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件；加薪条件参照《绩效考核方法》
2.2人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。
2.3绩效考核等级及比例表
考核等级
A+
AB等级含义
优秀
良好
合格
评比分值
95以上
85~9470~84占员工总数的比例
5%15%60%薪资上调比例
10%7%~9%4%~6%
CD基本合格
60~6960以下
15%5%0~3%0不合格
3.坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。
五、晋升条件
1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。
2、为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。
第二章
福利
一、为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法。
二、岗位
津贴额
维修员
品检员
200元
200元
线长
100元
基层人员的岗位津贴
全能工
焊锡工
老化员
测试员
80元
50元
50元
50元
三、福利项目
善领在职员工均适用。
1.法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。
2.病假、事假、：均参照《员工手册》办法执行。
3.婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后半年之内使用。
4.保险：公司为员工依法购买社会保险及意外保险。
5.晚上因工作需要延长3个小时以上，均可享受8元的夜宵费；延长至凌晨2:00除享受8元的夜宵费外还享有半天的有薪假期；延长至第二天早上6:00除享受8元的夜宵费外还享有一天的有薪假；职员周末因工作需要加班，补贴参照《关于周末餐补计算方式变更事宜的通知》
6.因工作需要到周边其他地区（深圳其他区域/东莞等）办理事务，晚上不能返回住处，需要在旅馆住宿，公司补贴100元/人/晚；150元/2人/晚；200元/3人/晚（销售人员依照销售部门标准执行）
7.员工可利用周末加班进行调休，调休同时不享受餐补，调休时间单位为8≥X；每个月只可调休一次（一次即一天），当月加班时间只可以用于当月调休；其它时间需要请假的视为事假。
8．公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。
9.公司定期进行绩效考核，对于绩效优秀的员工给予月度奖、年终奖（详细评定方法，参见《绩效考核办法》）。
10.
公司每月给予怀孕女员工半天有薪假作产检；享受有薪产检假须提供医学上有力证明。
11．节假日津贴：传统节日，为体现公司人文关怀会给予相应的节日津贴
第三章
绩效考核制度
总则
为激发员工上进心，赋予努力的目标，构建公司的人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本考核制度
适用范围
本制度适用于惠州善领科技有限公司全体员工（执行董事及总经理除外）。
第一条
考核目的1.合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条
考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.提薪与奖罚；
3．鼓励先进，改进落后，并以此作为晋升、提薪、培训及职业发展等的必备依据。
第三条
考核原则
1、一致性原则：
（1）采用组织总体目标的逐层分解，强化目标的一致性原则；
（2）考核的内容和标准以及考核方法至少应保持在一年内不能有较大的变化。
2、客观、公平的原则：对同一类职员使用相同的考核标准，客观、实事求是地反映员工的实际工作情况。
3、考核结果的有效运用原则：确保考核结果与员工的晋升、调薪、职业发展有效结合
4、能力提升的导向原则：以改善员工的综合素质和业务能力的综合过程管理为导向。
第四条
考核周期
（一）、考核分为月度、年度考核。
1.基层员工的考核分为月度、年度考核。
1.1月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
1.2月度考核时间为：每年1月至12月（当月25号开始，次月3号上交）
1.3年度得分计算方式为：每月考核分数相加/考核月数=年度考核分数（作为颁发年奖金、加薪及升职依据），计算年度得分时间为每年12月份。
2.部门主管/经理的考核为年度考核
年度考核分数依据当年1~12入职时长、工作表现等得出
（二）、考核分类
1、管理人员：主管、经理级以上人员采用年度考核；
2、职员级人员：行政部职员、技术员、仓管员、销售助理、市场部驻厂人员等人员采用季度考核；
3、销售人员：采用月度考核（销售助理及美工除外）
4、一线员工：一线生产员工、品质部QC、产线维修员、线长采用月度考核
（三）、考核奖罚方式
1.月度考核：奖罚随当月工资发放或扣除；
2.年度考核：奖罚随年度最后一个月发放或扣除。（春节放假当月）
（四）、各职位月度绩效考核等级及比例表
1.生产部员工
考核等级
A+
ABCD等级含义
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
评比分值
95以上
85~9470~8460~6960以下
占员工总数的比例
5%15%60%15%5%绩效金额（元）
90~10060~8040~500~3002.生产部全能工
考核等级
A+
A等级含义
优秀
良好
评比分值
95以上
85~94占员工总数的比例
5%15%绩效金额（元）
150~200100~15BCD合格
基本合格
不合格
70~8460~6960以下
3.品质部QC60%15%5%50~1000~500考核等级
A+
ABCD等级含义
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
评比分值
95以上
85~9470~8460~6960以下
4.线长
占员工总数的比例
5%15%60%15%5%绩效金额（元）
150~200100~15050~1000~500考核等级
A+
ABCD等级含义
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
评比分值
95以上
85~9470~8460~6960以下
5.生产维修员
占员工总数的比例
5%15%60%15%5%绩效金额（元）
300~400200~300100~2000~1000考核等级
A+
ABCD等级含义
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
评比分值
95以上
85~9470~8460~6960以下
占员工总数的比例
5%15%60%15%5%绩效金额（元）
200~300150~20075~1500~750备注：连续2个月绩效考核评定为不合格的员工/职员，公司安排转岗，如转岗后还是无法胜任则辞退处理
（五）优秀员工评比
每月基层员工进行一次优秀员工评比（线组长列入此评比），优秀员工的比率为3%，奖金200元/人
每季度评选优秀职员2名(经理级不列入此评比)，奖金300元/人
每年度评选优秀管理者（经理级）2名，奖金1000元/人
第五条
考核组织
1、主管或经理考核采用自评及总经理评核（主管或经理自评后上交由总经理评核）；
2、考核采用两级考核：由各部门主管或经理作为考核第一负责人，负责本部门员工的考核
各部门主管/经理的考核由由上一级主管统一考核；当无下属改为同事）对其考核评分。
2、人力资源行政部
人力资源行政部是公司岗位绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：
2.1对各部门考核过程进行监督与检查；
2.2汇总统计考核评分结果；
2.3协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
2.4建立考核档案；
2.5对考核制度提出修改建议。
2.6对考核结果的运用提出建议。
第六条考核要素和权重
1、专员及以下人员考核的内容分为：
（1）工作业绩考核：指考核周期内完成的目标工作；
（2）综合素质考核：指被考核者的工作主动性、工作态度、个人纪律等。
（3）其它方面考核：创新能力及考勤
2、主管及经理考核的内容分为：
（1）自我考核：指对主要工作职责、工作目标及达成状况进行自我评估；
（2）动态绩效考核：指对主要工作能力、专业知识及判断、创新精神等
（3）综合素质考核：指被考核者的工作主动性、工作态度、个人纪律等。
详见附件之《员工关系绩效考核表》
2.各类人员的权重以及考评人
人员类别
适用范围
考核内容
工作成果及绩评估30%
（自评）
主管或经理及管理人员
以上管理人员
绩效动态评核（50%
工作能力、潜力）
综合素质考核
综合素质
权重
周期
考评人
半年
总经理及执行董事
半年
总经理及执行董事
20%30%
50%半年
季度
季度
总经理及执行董事
主管及经理或直接上级
主管及经理或直接上级
专员及以下人职员
员
工作能力考核
其它方面（创新能20%
力及考勤）
1-2：绩效考核系数确定方法
占全体员工总数
考
核成
绩
A+
ABCD考核成绩含义
的比例
5%10%70%15%5%季度
主管及经理或直接上级
优秀
良好
合格
基本合格
较差
第八条
绩效考核结果的应用
人力资源行政部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由总经理根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
备注：
1、对于考核结果为D（不合格）的员工，第一次考核由部门主管或经理给予书面预警，第二次给予转岗培训，转岗后仍不能胜任者则解雇。
2、因绩效考核评定
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
第九条
附则
1、本制度由人力资源行政部负责制定、修订、经总经理批准颁行。
2、若有与本制度相抵触之处，以此制度为准。
3、本制度自批准之日起实施，至新版发行时自动终止。
附表：HR1002-1员工关系考核表（职员类）
HR1002-2员工关系考核表（主管类）
篇五：薪酬绩效管理制度汇总百度云
最新绩效薪酬管理制度范本
为推进企业持续健康发展
,建立具有自身特色的企业文化
,有效促进考核激励机制的深入
体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩
,实现企业和个人的既定价值
,结合企业实际
,特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况
,为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结
,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮
助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要
依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质
,优化人员结构
,保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作
,适用于全体员工。
三、绩效工资划分
:依据公司总部和门店各岗位职级不同
,划分不同的绩效工资
,绩效工资具体金额见工资构
成;四、考核周期
1、公司对门店（部门）的考核
,以季度为周期进行。
2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核
,以季度为周期进
行。
3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式
:1、按照逐级层层分解原则履行
,其中
:（1）年度门店（采购部门）目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店（部门）
工作职责
,逐项进行分解
,并以相对量化的方式制订不同考评表
（见附件）
,传递到相关责任人。
（2）其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划
,经总经理核定
;以及公司例
会决定事项的分解
;公司领导特定交办工作等
,共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标
要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点
,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间及绩效工资发放规定
:1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动
,5日前完成考核
,并以合理方
式公布绩效考核结果
,2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定
:在考核
周期第一、第二月绩效工资按照
70%发放
,余留
30%绩效工资在考核周期结束后
,依据考核情
况进行兑现
;3、七、考核的基本原则
1、公开、公平、公正
,以结果为主旨。
2、以发展为导向
,以沟通为纽带
,以管理为支柱
,以考评为手段
,以激励为引擎
,以培训为跳
板。
八、考核成绩公布
在考核周期结束后
5日前
,对各级考核结果要定向公布
,一份存录
,一份供作薪资发放依
据。
九、考核周期绩效工资的计算
2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定
:
1）、据考核标,综合得分超过
100分
,每增加一分
,绩效工资在原基础上增加
5%;,依2）、依据考核综合得分达到
100分
,足额领取绩效工资
;
准3）、依据考,综合得分达
90—
100分以下
,领取
90%绩效工资
;
标准4）、核标准
依据,综合得分达
80—
90分以下
,领取
80%绩效工资
;
5）、70—
80分以下
,领取
70%绩效工资
;
考核标准
依,综合得分达
6）、考核标准
60—
70分以下
,领取
60%绩效工资
;
据7）、据考核标,综合得分达
依,综合得分达到
60分以下
,绩效工资取消
;
8）、依据考核准门店辅助部门工作人员）
,按照采购经理（店长）考核得分领取绩
1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。
效工资
,最低不得低于
65%;9）、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员
作,公司有权解除其职务和工
关系
;10）、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员
,公司对其进行
降级、降职处理
,薪资按照职级异动后薪资标准发放
;1）、依据考核标,综合得分超100分
,每增加一分
,绩效工资在原基础上增5%;准
过
,综合得分加
2）、依据考核标达到
,综合得100分
,足额领取绩效工资
;
准
分达到
,综合95—
100分,领取
95%绩效工资
;3）、依据考核标得分达到
,综85—94分,领取
90%绩效工资
;准
合得分达到
,75—84分,领取
80%绩效工资
;4）、依据考核标74分以下
,领取
70%
;
3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定
绩效工资:7）、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资
,绩效工资最低不得低于
75%;1）、依据考核标准,
综合得分超过
100分
,每增加一分
,绩效工资在原基础上增加
5%;2）、依据考核标准
,综合得分达到100分
,足额领取绩效工资
3）、依据考核标准,
综合得分达到
95—
100分,领取
95%绩效工资
;4）、依据考核标,综合得分达85—94分,领取
90%绩效工资
;75—84分,领取
80%绩效工资
;65—74分,领取
70%绩效工资
;准
到
5）、依据考核标,综合得分达准
到
4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定
十、年度考核业绩奖励
1、在年度考核结束后
,超额完成销售额任务和毛利额任务的门店
,公司按照超额部分利润
的10%作为超额奖金奖励给门店
,门店超额奖金分配方案由门店自行拟订
,报公司同意后即可
执行分配方案
;2、在年度考核结束后
,采购部超额完成销售额任务和毛利额任务
,公司按照超额部分利润
的2%作为超额奖金奖励给采购
,采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订
,报公司同意后即
可执行分配方案
;3、在年度考核结束后
,公司超额完成销售额任务和毛利额任务
,公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门
,辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订
,报
公司同意后即可执行分配方案
;十一、考核结果运用
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面
,比较直接的应用大致有
:
（1）绩效工资的发放与薪资调整
;（2）职位的调整与晋升
;（3）培训发展。
2、几点具体说明
:（1）通过绩效和薪酬管理体系
,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度
;（2）寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性
;（3）根据个人能力和绩效论功行赏
;（4）提供设定工资水平的统一方法
,为雇佣、晋升等工作提供依据
;（5）绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。
3、在考核中
,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时
,该责任人原则上不能获得年
度绩效奖励
,特殊情况除外。
公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标
（双方签字）。4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时
,该管理人员
原则上不能获得本季度的剩余
30%绩效工资
,他（她）的绩效目标由继任者承担
,并按照继任
时间享受公司规定季度绩效工资。
被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换
岗,按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。
5、在员工考核中
,当被考核人中途离职的情况发生时
,按照出勤天书获得当月绩效工资
,加入公司未满试用期的员工不宜进行考核
,也不享受绩效工资。
6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行
考核结果时
,暂停考核。
十二、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。
2、在绩效分析报告中
,至少需对
1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。
3、员工绩效分析报告
（1）行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》
,其基本信息来源于绩效考核表
,《员工
绩效分析报告》至少每季编制一次。
（2）《员工绩效分析报告》的内容至少包括
:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改
善建议、整改要求等内容。
（3）《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。
2、门店（部门）绩效分析报告
（1）信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。
（2）资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
（3）绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善
的建议、整改要求等内容。
（4）分析过程应借助充分的管理工具进行分析
,力求发现影响绩效的实质。
4、分析报告编制完成后
,应提交行政部经理审核
,副总经理复核
,总经理批准。
5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施
,实施的内容可包括
:制度建设、管
理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
篇六：薪酬绩效管理制度汇总百度云
公司薪酬福利管理制度
（草案）
一．总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列
1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
薪酬等级
5等
4等
说明
决策人员
高层管理人员
公司总经理
公司副总经理、总经理助理
职位名称
3等
2等
1等
中层管理人员
基层管理人员
一般管理人员
部门经理、副经理、部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理
市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
薪酬等级
5等
4等
3等
2等
1等
说明
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
主管工程师
研发工程师、机械工程师、电气工程师、安装调试工程师
高级操作员、研发助理、售后工程师、售前技术支持、生产技术支持、采购员、外协采购员、来料检验员、成品检验员、工艺员
中级操作员、仓管员
初级操作员、部门文员、实习生
职位名称
（3）销售系列分为三个等级：
薪酬等级
3等
2等
1等
说明
高级销售员
中级销售员
销售员
高级销售工程师
销售工程师、外贸销售工程师
销售员
职位名称
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴
员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵
公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶
事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷
每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸
严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
考勤结果
旷工1天以上
旷工1天以内
月累计迟到/早退满3次，以后每次
月累计每迟到/早退1次
每次事前未办请假手续
10.50.2，不足50元按50元计算
0.05，不足10元按10元计算
0.05，不足10元按10元计算
考勤系数
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资?月工资标准?实际工作日数规定月工作日数4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。
C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
九、薪酬保密
1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
十、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由人力资源部每年进行修订，并负责解释。本制度自发下之日起执行
附件：
管理系列
管理系列职务等级表
薪酬等级
5等
4等
3等
2等
1等
说明
决策人员
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
一般管理人员
公司总经理
职位名称
公司副总经理、总经理助理
部门经理、副经理
部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理
市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员
管理系列基本工资、考勤补贴标准表
薪等
5等
4等
3等
2等
1等
职务
决策管理人员
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
一般管理人员
基本薪酬
11001000900800750考勤补贴
600500400300200管理系列绩效工资标准表
薪等
5等
4等
3等
2等
1等
职务
A区
B区
C区
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
10级
11级
12级
1500160017001800195021002250240026002800130014001500160017501900205022002400260011001200130014001550170018502000220024005003006004007005008006009501100125014001600180075090010501200140016003000280026002000180032003000280022002000决策管理人员
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
一般管理人员
注：A区以100元递增；B区以150元递增；C区以200元递增
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