下面是小编为大家整理的干部队伍状况调研发言(通用3篇),供大家参考。希望对大家写作有帮助!
干部队伍状况调研发言3篇
干部队伍状况调研发言篇1
**县乡镇干部队伍状况调研报告
按照县委对全县乡（镇、区）三支队伍建设状况调研的工作安排，我们通过召开座谈会、查阅资料、发放调查问卷等方式，分别与乡镇领导班子成员、机关中层干部、机关一般干部、事业单位及服务中心人员等对象进行了座谈，就乡镇干部的工作状况、收入、生活居住等状况进行了深入调研。
一、乡镇干部队伍基本情况
**县*个乡镇共核定行政编*名，目前共有乡镇公务员*名。从学历结构上来看，研究生及以上学历有*名，大学本科学历有117名，大专学历有*名，中专及以下学历有118名。从年龄结构上来看，35岁及以下有*名，36-45岁有*名，46岁-54岁有*名，55岁及以上有40名。从行政级别上来看，正科级干部有81名，副科级干部有*名，科员*0名。从进入渠道和新进人员状况上来看，五年来乡镇通过招录公务员、选调生共新增公务员66名，其中目前仍在乡镇工作的*名。从人员流失状况上来看，五年来乡镇公务员通过参加上级招考、遴选和调动等途径共流失人员*名，另有7名被县直单位借调。从公务员工资待遇上来看，我县乡镇正科级公务员月津补贴为*1元，副科级月津补贴为*元，科员月津补贴为*元。
目前，**县乡镇干部队伍的精神状态和工作状况总的是好的，能适应当前“三农”大局的需要，能驾驭和带领全县农业农村实现科学发展。
二、存在的困难问题与原因分析
（一）工作任务重，压力大。当前，乡镇干部工作任务都比较繁重，工作压力很大，主要来自于三个方面：一是来自财税任务的压力。乡镇财税任务是硬指标，每年要进行两到三次排名考核，且近年来指标一直只升不降。由于乡镇普遍缺乏产业支撑，有效的税源少、渠道窄，乡镇每年都要投入大量人力物力和财力来引税完成任务，有的甚至入不敷出。二是来自维稳的压力。乡镇处于行政层级的最底层，上有众多机关部门，下要直面千家万户，机构改革、企业改制、田地权属、村级债务等留下很多历史问题，加上非正常伤亡，群众“信访不信法”，由于维稳实行的是属地管理，乡镇政府“能力有限，责任无限”，大多数乡镇干部除了本职工作外，都同时担负有维稳的包保责任，乡镇领导24小时不敢关机，造成乡镇干部很大的精神和工作双重压力。三是上级各种检查考核过多、拉练排名多、“一票否决”项目繁多等也让乡镇干部倍感压力沉重。
（二）工资待遇低。乡镇工作人员工资水平普遍偏低，工资和津补贴正常增长幅度相比物价上涨速度来说非常小，**与孝南、黄陂等周边县市区的乡镇干部相比，津补贴每年要低**万元，但生活消费水平差别不是很大，由于近几年的物价上涨，许多乡镇干部工资只能勉强维持生活，加上子女读书、人情送礼，经常一个月工资入不敷出。据调查统计，乡镇干部月收入在*元以下的占被调查对象的比例为69%，*元到*元为31%；
家庭年收入在*元以下干部占据的比例为24%，*-*元为39%，30000-40000元为28%，*元以上仅为9%；
家庭人均年收入主要集中在5*-1*元，占据的比例为42%。
（三）工作生活环境差。乡镇的办公条件和居住环境条件普遍较差，夏天没有空调，冬天没有暖气，干部经常要为吃饭、洗漱、如厕、睡觉等琐事为难、想办法，特别对于新来的很多年轻干部，都难以较快适应这种艰苦条件，缺乏一个舒适的生活工作环境，难以使干部将精力百分之百投入到工作中。从对工作环境评价来看，仅有34%的干部对工作环境表示满意，51%的干部表示基本满意，另外有15%的干部不满意。从对生活环境评价来看，满意当前生活环境的干部只占32%，54%的干部基本满意，14%的干部不满意。对于生活环境不满意的原因，有81%的干部不满意工资待遇，40%的干部不满意住房环境，另外对于吃饭、洗漱、就医和子女就学等不满意的分别有9%、13%、14%、15%。
（四）年轻干部流失多。由于乡镇生活交通不便、待遇低等原因，新招录的年轻公务员和分配到乡镇的选调生等都难以静不下心来、安下心来扎实工作，眼睛经常盯着上级和外地各种遴选招录，工作二三年就通过各种方式考走。同时，由于上级部门经常抽调借用乡镇年轻干部，也造成“人走占编”现象，乡镇实际做事的人少，很多乡镇干部都青黄不接。仅以白沙镇为例，2006年和2010年**镇共分配、招录6名选调生和公务员，目前已有4人通过参加遴选、招录公务员等途径考入省市直单位，1人调入县直机关，1人借调到县直单位。
（五）政策机制对基层不利。从准入机制上来看，现行的公务员“入口”比较单一，主要以公开统一招考为主，乡镇很多在职在岗的优秀事业单位人员、服务中心人员因年龄、学历、身份等原因被排除在准入之列，不能参考；
从考核机制上来看，对现有的干部考核仍缺乏有效的量化标准，乡镇干部仍存在干多干少一个样、干与不干一个样的问题；
从政治激励机制上来看，乡镇综合配套改革后，领导职数大幅减少，很多曾在乡镇管理区担任过主职（在职时享受副乡级待遇）的优秀干部，因年龄大了，政治上提拔无望，严重挫伤了他们的工作积极性；
从待遇保障上来看，乡镇目前只能保证干部每月的工资发放到位，对于有相关政策支撑的住房公积金、医疗保险等福利无钱难以保证；
乡镇综合配套改革中待岗人员至今不能转岗定编、服务中心人员按定额发**元左右的工资还没有养老保险；
对乡镇干部缺乏有效的工资奖励和倾斜政策，进一步拉大了与县直部门的待遇差距。
三、对策与建议
（一）减压赋权。一是取消乡镇财税任务，**县是国家抚贫工作重点县，应取消对乡镇GDP等经济发展类的排名和考核，切实把地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作落到实处，始终突出科学发展导向，着重看全面工作，重点看扶贫政策的落实及政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，看解决自身发展中的突出矛盾和问题的成效。二是注重部门联动、统筹协调、依法依规做好维稳工作，要具体问题具体对待，不搞“一刀切”的包干制、包保制。三是注重政策衔接配套，精简整合考评项目和指标，切实解决检查考核过多过滥、一票否决项目繁多问题。四是改革管理体制，坚持“还权于乡镇”，赋予乡镇一定的人财物支配权，提升乡镇党委管理干部的主动权。五是注重与乡镇干部进行交心谈心，及时疏通干部心结，减轻干部心理负担和精神压力。
（二）提高待遇。一是加强顶层设计，提高经济待遇。省市在研究制定工资福利政策时，要结合目前物价上涨因素，大幅增加乡镇干部收入水平，切实加大住房公积金、医疗保险、加班费、带薪休假等福利政策的落实力度。坚持工资待遇向乡镇倾斜，对在乡镇工作的干部，实行工资倾斜政策或特殊补助政策，工资可比县直机关向上浮动二至三级，真正体现重视基层和贫困地区的鲜明导向。二是提高政治待遇。在乡镇干部调整中，可以适当增加正副科级干事等非领导职务职数，特别是对曾在乡镇管理区工作过的优秀主职干部，可以优先明确其级别待遇，激发其干事创业热情。对在乡镇服务中心工作的优秀人员，可结合乡镇领导班子调整或公务员招考，实行定向招录。同时，在县乡单位领导干部选拔任用中，优先考虑有乡镇工作经历的领导干部，树立重视基层的鲜明用人导向。三是改善工作生活条件。把乡镇工作人员纳入民生改善范围，每年列支资金，切实改善乡镇干部居住、生活和工作环境、条件。
（三）完善机制。一是完善编制倾斜机制。在不突破县乡现有编制总数的前提下，根据乡镇区域位置、人口总量、工作任务等基础情况，坚持编制向乡镇倾斜。二是完善定向考录机制。在招考比例上，压缩“三门”（家门、校门、机关门）学子、增加“农门”数量，加大从现任村干部、四项目人员和乡镇服务中心人员中定向招录乡镇公务员的力度。三是完善硬性服务机制。对新招录的公务员和选调生，可规定5年的最低服务年限，一律安排到乡镇基层一线工作，服务期未满的干部不得参加各类遴选招考和调动。四是解放思想，打破身份限制。允许企事业单位中的优秀人员向机关合理流动，打通通往干部的渠道，打通干部“入口”。同时，清理“在编不在岗”的干部，加大“三提五治”力度，畅通干部“出口”。五是完善奖励制度，对在基层工作的优秀人员，从政治、经济等各方面予以奖励。为在其参加招考各类公务员时，把获奖或年度考核优秀人员给予一定的奖励加分。六是建立县直机关干部下基层常态机制，通过下派、挂职等办法，加大支持乡镇工作力度，不断充实基层力量。
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干部队伍状况调研发言篇2
村级干部队伍建设情况调研报告
燕北街道党工委 张兴权
为促进燕北街道的新农村建设工作，进一步加强基层组织建设，使基层农村能够建设一支适应社会主义新农村建设发展要求的村级干部队伍，我对于我街道下辖的二其营子村和三岔口村的村级干部队伍建设情况进行了专题调研。经过调查，目前燕北街道村级干部队伍建设总的形势是好的，工作作风扎实，在执政能力、发展经济能力上呈现出积极、健康的发展态势，为促进我街道的新农村建设奠定了良好的组织基础。同时，也在调查中发现，村级班子建设中存在一些问题，影响着农村的发展和稳定。
一、街道村级干部队伍现状：
我街道下辖两个村，两个村村级班子建设的基本情况如下：
二其营子村“两委”班子成员共8人，其中：
1、村党支部成员6人，其中书记1人，街道下派书记1人，副书记1人，委员3人，高中文化以上1人，高中以下4人；
50岁以上3人，35-45岁4人。
2、村委会成员3人，其中：主任1人、副主任1人（、委员1人。高中以下3人， 35-45岁2人。
3、“两委”班子平均年龄45岁；
4、交叉任职1人，占总数的14%；
5、书记、主任“一肩挑”1名。
三岔口村“两委”班子成员共7名，其中：
1、村党支部成员6人，其中：书记1人，街道下派书记1人，副书记1人，委员3人。（其中，高中2人，初中3人；
50岁以上5人，35-45岁2人）。
2、村委会成员4人，其中主任1名，副主任1名，委员2名。（其中，高中2人，初中2人，50岁以上4人）。
3、“两委”班子平均年龄52岁；
4、妇女1名，占总数的16.67%;
5、交叉任职3名，占总数的50%；
6、书记、主任“一肩挑”1名
7、区以上党代表1名，占总数的16.67%;
8、区以上人大代表1名，占总数的16.67%;
调查表明，一是班子凝聚力和战斗力较强。两个村两委班子建立健全了各项工作制度，做到了按章理事。强化了村干部的民主意识和群众观念，也促进了村干部作风转变。大部分村干部能勤政务实，兢兢业业地工作，实实在在地为群众谋利益，村级班子在群众中的凝聚力、向心力和战斗力明显增强。二是村干部队伍综合素质不断提高。街道将村干部的培训教育纳入了干部教育规划。今年，全街道共举办村级干部各类培训班21期，受训的村级干部达45人次。特别是通过村级保持共产党员先进性教育活动，街道两个村的干部普遍受到了一次党性党风和政治理论教育，政治思想素质明显提高。三是村干部工作积极性和主动性不断提升。我街道对村级班子实行了岗位任期目标管理责任制，使村干部干有目标，管有依据，评有尺码。同时，街道党工委做到用真诚与亲情联络村级干部，在感情上与村干部真心交朋友，工作上及时为村干部撑腰壮胆，生活上尽力为村干部排忧解难，村干部不安心的思想不断淡化，工作积极性普遍高涨。
二、村干部队伍建设中存在的问题
调查也表明，随着社会主义新农村的建设要求，农村的社会关系和利益格局发生了深刻变化，村级班子建设中出现和存在一些新情况和新问题，与新形势新任务不相适应，影响了村级组织作用的发挥。
第一是年龄老化、文化程度偏低。全街有村干部15名，其中50岁以上的就有6名，占总数的40%，特别是三岔口村总计7名成员，50岁以上的就有5名，班子平均年龄在52岁。严重年龄老化。而且7名成员中只有3名是高中以上学历，其余4名都为初中文化，由于文化程度不高，部分村干部独立分析解决问题的能力不强，对党和国家的方针政策往往理解不透，认识不深，贯彻不力，从而影响了村级组织作用的较好发挥。
第二是干部综合素质和工作能力仍然不够。部分村干部思想观念陈旧，工作方法简单，缺乏依法行政、按章理事的自觉性。墨守成规，不求改革创新。一些村级班子缺乏驾驭市场经济的能力，在带领群众调整产业结构、发展农村经济、增强收入方面办法不多、能力不强。发展经济的思路不清、路子不明。
第三是村干部队伍青黄不接。近年来，随着经济、文化、社会的转型，青年新生力量处于分散、流动状态，村级组织难于对他们开展有效的教育和培养。而对于村干部后备人选的培养选拔缺乏硬性措施，真正有文化、有素质、有培养前途的人才很难选拔，后备干部队伍出现青黄不接、后继无人的局面，目前我街道两个村仅有4名后备干部，根据调查，现在在本村选出适应市场经济发展的要求，带领群众发展经济能力较强，有开拓创新精神，年富力强，精力充沛，政治素质好的年轻后备干部是较难的。因为现在农村的具有较高文化程度的人才太匮乏了，我街道两个村现在朝阳农业学校毕业的仅有两名，而且现在都为村的后备干部，但是由于经济原因，各村对于后备干部的培养还缺乏相应的健全的正规的制度保证。
三、当前农村基层班子建设不到位的原因分析
第一，还需要继续健全村级干部培养、选拔、任用机制。街道党委、政府对于村干部的培养、选拔和任用上还应该探索制定更加完善健全的工作机制。现在靠家族、帮派势力当选村干部的现象仍然存在，那些觉悟高、观念新、能力强，善于促进农村稳定、农业发展和农民增收的优秀人才难以被选拔到村级班子领导岗位上来。这是目前基层选拔干部的共性问题，原因受选举、以及选拔的渠道所制约。
第二，村级集体经济薄弱，弱化了村级班子作用的发挥。实行家庭联产承包责任制后，多数村级集体经济实力弱化。特别是税费改革后，“三提五统”等收费项目取消，村的财力进一步减弱，村级组织“无钱办事”的矛盾更加突出，村级组织为群众办实事的条件受限。群众长期得不到实惠，对干部缺乏认同感和信任感，在群众中没有威信。村干部的工作积极性和主动性受到很大的抑制。
第三，待遇偏低难保障，抑制了村干部的工作积极性和主动性。农村基层干部承担着促进农村改革发展稳定的重任，但许多情况下他们的责权利并不明确，也不平衡，存在着对基层干部责任上严格要求，但权力上无相应保障，经济待遇上又不够关心的情况。这使农村基层干部难以把全部精力投入到自己的工作任务上，对应该承担的责任和任务只是采取被动应付的态度，影响了村级班子的创造力、凝聚力和战斗力。
第四、村干部的管理机制不健全不完善，政治待遇上无奔头。以前，优秀的村干部可以招聘为乡街合同制干部，甚至还可以考录国家公务员，对村干部鼓励很大。村级体制改革以后，一是取消了过去可以从村干部中破格提拔担任乡镇副科领导干部的激励机制，村干部觉得没有奔头，上进心和进取心不强，思想很不稳定。政策取消后，一些有能力的农村青年认为村干部在村任职，最多干到村支书，既不能进事业单位，又不能进入公务员序列，感到当村干部政治上没有奔头，不愿当村干部。
第五、卸任后生活难保障。卸任村干部生活贫困的现象较为普遍。
第六、工作方法简单。发展农村经济，增加农民收入，拿不出新办法，找不到新门路；
调整农业产业结构，形不成规模，上不了档次。出现的问题，只会用行政手段去干预，不会用经济手段去解决。
四、解决问题的几点思考建议
（一）进一步加强对村级班子建设的重视和领导。
街道党委要从全局和战略的高度，充分认识加强村干部队伍建设的重要性和紧迫性。
第一、切实抓好村干部队伍建设。一是切实加强对村干部队伍建设的领导和指导。要认真落实好党建工作责任制，强化街道党委的责任。党委书记要履行好第一责任人的职责，党委成员要齐心协力抓。二是出台有关加强村干部队伍建设的政策文件。结合本地实际，制定有关优惠政策，特别是鼓励村干部建功立业的倾斜性政策，吸引优秀年青人才从事村干部工作。三是营造有利于村干部工作的良好环境。街道党委政府要大力支持村干部的工作，执纪执法部门要强化措施，确保村干部正当权益不受侵害，新闻媒体要加大村干部的正面宣传，在全街道推介一批优秀村干部典型。
第二、健全村干部选任机制，致力提高队伍素质。坚持德才兼备的原则，选拔懂经营、善管理、能带领一方群众共同致富的人进村级班子，并有重点地进行帮带、培养。一是把好政治素质关。要把那些清正廉洁，公道正派，群众拥护，有文化、有本领、真心诚意为群众办事的人，选进村级领导班子。二是优化队伍结构。要围绕总支书这个“主角”优化群体结构，配好总支班子，选好行政班子。村干部队伍要形成以40岁左右、初中以上文化为主体的年龄梯次结构，每个村级班子至少配备1名35岁以下的优秀年轻人。三是拓宽村干部的选配渠道。既要注重在致富能手、复员军人中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，使村干部的来源渠道不断扩大。四是加强村级后备干部的培养。重点是培养有一定知识水平和专业特长退伍军人和外出打工返乡的优秀青年在农村创办领办经济实体，并给予相应的优惠政策，为村的干部储备人才。并且注重发展优秀青年农民入党，建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。
（二）、创新管理机制，切实加强村干部队伍教育和管理。
第一是建立目标管理机制。进一步建立和完善村级干部的岗位责任制、村级组织的任期目标责任制和村级干部目标管理责任制，对村干部建立考勤、考绩、考察、考评、学习、请假、会议、财务管理、村务公开等方面的制度，进一步强化村级干部的责任感和事业心。第二是建立培训教育机制。强化在职村干部的教育培训。切实加强培训学习，努力提高村干部的思想政治素质和业务素质，通过培训切实帮助基层干部更新观念、增强致富本领。使村级干部树立科学的发展观、增强党性意识、市场竞争意识和民主法制观念，强化基层干部的责任意识、服务意识和奉献意识。拓展思维空间，创新工作方法，更好地为新农村建设服务。同时，加大典型的培植力度，选树一批素质高、能力强的村级干部典型，发挥示范、辐射、教育、带动作用。第三是建立监督约束机制。强化经济监督，由上级党委组成专门班子，坚持每年对各村财务开支等情况进行一次全面审计。坚持民主集中制，完善集体领导和个人分工负责制，更好地实施对权力的配置和限制。建立上级党委和基层干部谈话制度。深入推进村务公开和民主管理，增强工作透明度。搞好考察和民主评议。全面掌握干部的真实情况，对评议中得不到群众满意和拥护的干部要及时进行调整。
（三）、提高村干部的政治待遇和经济待遇，建设责权利统一的村级班子。实行倾斜政策，在政治待遇上给予适当的考虑，经济待遇上给予必要保障，调动村干部的积极性，稳定基层干部队伍。第一是提高和落实村干部的报酬。第二是建立村干部的激励机制。对表现突出的村干部要及时进行表彰奖励；
第三是解决卸任村干部老有所养的问题。使村干部感到有奔图，有保障。
（四）、壮大集体经济实力，为村级班子建设提供坚实的物质基础。发展壮大村级集体经济，是加强村级班子的凝聚力、号召力、战斗力的物质基础。结合新农村建设的发展思路，合理调整农业和农村经济结构，壮大村级集体经济实力。因地制宜发展新的集体经济，使资源优势变为经济优势。在选择发展路子上，坚持因地制宜的原则，积极探索发展集体经济的多种形式。
干部队伍状况调研发言篇3
XXX年干部队伍情况调研报告
干部队伍情况调研报告XXX年新1
为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应西充县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。
一、公务员队伍现状
全县公务员(含参公人员)共2114人，其中女性公务员576名，党员1818人。从文化程度来看研究生53人(硕士学位22人)，占3%，本科学历1206人(学士学位311人，占公务员总数15%)占56%，大学专科751人占36%，中专及以下104人占5%，;从年龄结构来看30岁及以下350人占16%，31-35岁269人占13%，36-40岁205人占10%，41-45岁358人占17%，46-50岁312人占15%，50岁及以上620人，占29%。
二、主要做法及成效
(一)加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液
由于干部人事制度的改革，“凡进必考“成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员422名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应西充经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位;二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人(农民)、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员60名左右(其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官47名直接选拔到副科级领导干部岗位)，为西充的发展提供了有力的人才保障。
(二)注重培养教育，努力提高公务员综合素质
为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解西充的发展现状，明白肩负的责任和使命;二是为了适应岗位需要、西充发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训;三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、浙江大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与重庆渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到重庆渝北区挂职锻炼，成为了西充经济发展的中坚力量。
(三)强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情
为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，XXX年以来(201XXX年度)，共有507名公务员获得了年度考核优秀奖励，XXX年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同志被县政府分别记集体三等功和个人三等功;二是向上级推荐有突出贡献的公务员，2014年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。
三、存在的问题及原因
(一)存在的问题
公务员队伍结构西充经济发展不相适应
纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与西充发展战略急需的人才不相适应。
乡镇公务员队伍借调情况严重
虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。
公务员流动较大
公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。
培训教育体制不健全，流于形式
一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，让很多培训流于形式;二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。
(二)原因分析
一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。
四、对策及建议
(一)科学考录，优化公务员队伍结构
为适应新形势下西充“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜;二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。
(二)强化教育培训，提高公务员整体素质
树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训;二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。
(三)多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境
为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决吃饭问题;二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力;三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情;四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在西充工作。
(四)妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动
严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。干部队伍情况调研报告XXX年新2
乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。
一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法
1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织;三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力;三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。
2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件;部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。xx年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。
3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。
二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析
1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员。三是断层倾向突出。xx年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除xx年公开招录外，年平进入18人;5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。
2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。
3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇;土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。
4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些
乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女;部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。
三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议
1、拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主职干部和“大学生村官“中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。
2、加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。
3、强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。
4、健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、肯干事，群众公认的干部中选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大担提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如对乡镇党委书记连续任职8年以上的，可以享受副县级待遇;在乡镇按比例设置正、副主任科员等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。()积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。干部队伍情况调研报告XXX年新3
近期，按照xx县委组织部有关要求，县xx局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县xx局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强xx干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关xx年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xx公局发[xx]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[xx]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级xx师2人，中级xx师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。xx年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为xx驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：xx年8月份xx局主要领导调整,xx年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：xx年11月招聘研究生2人，xx年10月份从外单位调入2人。xx年8月从xx局调出1人。
(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥xx服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底，xx局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性，要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对xx业务不够熟悉，暂时成不了xx工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从xx年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于xx是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天，对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为xx局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因分析
(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展，xx工作任务日益繁重，除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意，使xx干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离xx部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的xx任务不断增加，xx方法制度不断改革，xx服务的要求越来越高，可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx人员要求培训的强烈需求，xx人员的业务水平也难以得到全面提高。
四、建议与对策
(一)用好用活“三项机制”，不断激发xx人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、xx分析报告成果、xx信息宣传等，对xx业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些xx工作能力强、xx工作业绩突出、xx综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺xx人员流动渠道。一是统筹xx局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部xx专业轮岗制度，加速现代xx人员的复合型xx人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学xx专业或外部单位中热爱xx工作，业务能力强的人员调入xx部门，为xx部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升xx人员综合素质。一是鼓励和支持xx人员积极参加xx学历教育和xx专业技术资格考试，不断提高xx局工作文化层次和xx业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿xx信息观察、哲学思想和科学世界观、xx专业技能、计算机xx应用、素质教育等方面，增强履行基层xx工作的xx人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强xx文化建设，不断增强xx部门凝聚力。开展丰富多彩的xx文化活动，用xx文化来凝聚人心，鼓励xx人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使xx人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加xx部门的凝聚力、归属感和向心力，使得xx部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。