篇一：县域人才工作存在的问题
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ＸＸ县人才引进难的成因及对策
事由才立，业由才兴。加快推进全面建设小康社会，必须依*人才和技术的支撑，但山区县市，由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素的制约，导致人才引不进、留不住、盘不活，人才匮乏问题相当突出，成为山区县经济社会发展的瓶颈，也是摆在山区县面前必须认真思考与解决的重大问题。笔者专门就ＸＸ县人才工作进行了调研，并就存在问题进行探讨。
一、现状堪忧
ＸＸ县地处皖南山区腹地，全县人口18.4万，面积1126平方公里，俗称“七山一水一分田，一分道路和庄园”，属典型的省级贫困山区县。近几年来ＸＸ县委、县政府逐步认识到人才对发展山区经济、促进社会进步的重要性，通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。但也必须看到，ＸＸ县的人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在：
（一）人才总量不足，高层次的人才比重低。ＸＸ县共有各类专业人才5306人，人才密度为2.90%，比全省人才、全国人才密度都低，差距较大；全县共有高级职称人员169人，占人才总数的3.18%，与全省、全国平均水平相比差距明显。
（二）人才结构性矛盾突出，分布不合理。ＸＸ县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数的53.51%，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。
（三）人才引进难，流失严重。据调查，自2000年以来，ＸＸ县通过各种渠道共引进人才113人，而流失人才达87人。以卫生、教育、农林水系统为例，全县仅引进18名本科生，其他专业本科以上廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出17人，而现有的169名高职称人员已有37名接近退休年龄。ＸＸ籍本科毕业生800多人，可返回ＸＸ的仅21人。
（四）人才经费投入不足，人才入口不畅。ＸＸ县由于县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专
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项资金用于人才引进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提取科研经费，许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无法进行，难见效益，难出成果。为了减轻财政压力，ＸＸ县严格控制行政事业单位进人，致使返回原籍的多数毕业生难以就业，不少单位急需紧缺的人才难以引进。加上ＸＸ县现有企业大多是劳动密集型的企业，规模小、效益低、科技含量不高，对人才缺乏吸引力、凝聚力。
（五）思想观念相对滞后，用人环境欠佳。ＸＸ县地处山区，用人观念相对滞后，没有很好地形成吸引人才、引进人才、留住人才的良好环境，不能较好地提供人才成长、发展的平台。选人进人不同程度地存在重人情、讲关系现象；同时，在使用人才上不够大胆，没有很好地贯彻“任人唯贤”、“唯才是举”的原则；没能营造出好的人才生态环境，存在重引进、轻培养、轻使用，人才闲置和浪费现象。这使得许多出身农门的大学毕业生回乡择业无门，发展无望，只好投奔他乡，甚至深感失望而“背井离乡”，也挫伤了在职人才的积极性和创造性，直接导致山区成为人才“洼地”，致使相当一些人才享受着人才待遇，做着不符职务和待遇的工作，人才的贡献率不尽如人意。
二、原因多维
以上存在的问题，在山区有一定的普遍性，亟需认真解决。其中最重要的、影响最直接的就是人才引进问题。造成人才引进难的原因是多方面的，既有客观环境的因素，又有人才个体的主观原因，归结起来，主要有以下五个方面：
（一）人才观念淡薄，对“人才资源是第一资源”的认识不足。山区县受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，“人才资源是第一资源”的观念还不强。在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较落后单一，对人才引进开发的投入不足，人才资源配置市场化程度偏低，人才宏观调控力度不大。在管理体制上，现行的人才管理体制存在障碍，改革的力度不大，人才的积极性难以调动。在政策环境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松。还有一些山区县没有出台具有实质性的强有力的引才留才用才的优惠政策，有的政策不配套，顾此失彼。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、大机关、大公司任职
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念头，对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿回山区小县城工作。
（二）工资待遇差，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的物质基础。山区县大都处在欠发达地区，生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。山区县干部职工生活、工作相对艰苦，而得到的回报却因地域、部门的不同形成强烈的反差。这种分配方式的错位造成人才心理的不平衡，导致“孔雀四处飞”。不少人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽。经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”，通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才。这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成的山区人才外流现象在短期内难以消除。
（三）环境条件欠佳，缺乏吸引人、引进人才、留住人才的发展平台。山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意；山区县城规模偏小，集聚能力、辐射能力差。县域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小的企业，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。另外社会保障制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引进难、留不住，人才跳槽成本低，恶性跳槽现象屡屡发生。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低。
（四）制度不完善，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的激励机制。机关事业单位能进能出的正常考核机制没有真正建立，有限编制往往被平庸之才挤占，真正急需的人才引进难。一些地方、部门、单位用人中的不正之风和“叶公好龙”现象，影响了人才的引进和使用，“(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆
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查看)论资排辈”现象阻碍了人才的脱颖而出。一些单位在职称评聘上往往使一些年轻有为的技术人才得不到正常晋升，积极性和创造性受到影响。分配不合理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩。人才作用发挥不够，部分人才学非所用，没有充分发挥自己的智能优势。人才吸引政策不完善不配套，激励机制尚未建立，致使本地人才盘不活、留不住、不回来，外地人才难引进。
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（五）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的良好空间。一些山区县在人才引进开发培养政策措施中，存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；重引进、轻培养；重所有、轻所用。事业单位改革政策不配套，人才在企事业单位之间流动存在体制型障碍。人才政策缺乏连续性，朝令夕改，人才政策得不到很好地落实。不少企事业单位看重资金、技改投入，不注重人才引进后的再教育、再培训。部分用人单位人才本土意识较强，对外来人才存有偏见。一些用人单位没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进的人才又重新流失。创业环境缺少政策优势，分配待遇缺乏竞争优势，人才引进环境急待优化。招商引资力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引导，难以留住、吸引人才。
三、对策建议
引进人才是人才资源开发利用最直接、最经济的一条途径，有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。因此，山区县要把引进人才放在重中之重的位置，把引才引智与招商引资有机结合起来，更新观念，健全引才机制，优化引才环境，千方百计招揽吸引人才。
（一）创新人才观念，为山区县吸引、引进、留住人才创造良好理念。
一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步增强做好山区吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的山区人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，建立健全山区人才引进绿色通道，实施人才“回归工程”。三是要加大创新力度，以更加开放的机制，更加灵活的政策，更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。
（二）加大人才投入，为山区县吸引、引进、留住人才营造良好的发展环境。
一是着力优化山区的经济发展环境，加强交通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设，不断改善山区生产、生活、居住条件，栽好梧桐树，引得凤凰来。二是设立人才开发基金。县财政每年拿出一定数额专款，同时面向企业、社会和个人多渠道筹措资金，充分发挥资金对山区人才储备、引进、培养、开发和奖励的导向作用，优品课件
发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。规定企事业单位每年用于人才引进和培训的经费投入不得少于销售收入的1%，高新技术应达5%以上，允许其把这部分经费计入企业成本。三是加大山区企事业单位的科技投入，构建企事业单位与高等学校和科研院所合作的平台。积极推行以项目、课题、技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、引进智力为山区县服务。四是建立山区县高科技风险投资基金和科技型中小企业发展基金，吸引和支持各类科技人才创办、领办科技型企业，在贷款、投资担保上提供优惠。五是加强山区县工业开发园区、农业高新技术示范园区、民营科技工业园区等产业化载体建设，为科技人才创业提供发展平台，使之成为高科技成果转化的孵化器和辐射源。
（三）优化人才环境，为山区县吸引、引进、留住人才提供良好的激励机制。
一个地方如果人才环境不好，人才引不进、留不住、用不好，再好的“硬件”、再多的项目、再大的投入，都可能发挥不了应有的作用。优化山区人才环境，要重在创新人才机制。创新有利于山区人才成长的培养机制，研究制定人才资源能力建设标准，分门别类制定出人才培养规划；创新有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制，完善领导干部联系专家制度和聘请专家、学者、教授担任山区县委政府决策咨询顾问制度；创新有利于释放人才积极性创造性的激励机制，形成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式；创新山区人才引进机制，采用适合山区特点的户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由的“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式，对于山区急需紧缺的高层次优秀人才，实行“一人一策”；创新山(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆
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查看)区县人才流动机制，建立和提升人才市场和网络人才市场，充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用；疏通影响人才流动的制度障碍，促进用人单位和人才两个主体进入市场，创造公平、开放、透明的人才市场环境，以政策、法律、经济、行政等手段，完善人才流动的宏观调控，吸引人才流向基层一线和企业。建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，把人才配置到能最大限度发挥作用的优品课件
地方和岗位，使其为社会创造更多的财富。完善山区县人才的社会保障机制，借鉴江浙沪等先进地区的做法，制定强制性措施，推行企事业单位全员参保。
（四）创新人才引进渠道，为山区县经济社会协调发展提供良好人才保障。
要努力开辟引进各类人才的渠道，多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。一是要赴外地招才。要在充分调查了解山区人才需求情况的基础上，组织用人单位到省内外开展招聘活动，引进各方面的急需人才。二是要*政策引才。政府应制定和调整引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好；对用人单位看好的人才，可采取特事特办、急事急办，认真解决好被引进人才的落户、子女入学、养老保险等方面的后顾之忧。三是要用项目引才。要与高等(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆
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查看)院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。同时实行内引外联，筑巢引凤，吸引外地人才和客商来山区投资兴业，以项目吸引人才。四是开展网络招聘。企事业单位对项目合作、课题招标、技术攻关、人才需求等可以通过网络面向省内外招聘人才和寻求技术服务，既可节约成本，又可好中选优。五是要以智力联才。要把引智与引才相结合，可将本地在外工作、事业有所成就的人员建立信息库，经常与他们保持密切联系，通过他们推荐和介绍，柔性引进急需紧缺的专家和技术人才为山区县经济社会发展各项事业服务。六是要引进国外专家智力。积极申报并组织实施、推广引进国外专家智力技术项目，提高引智效果和科技创新能力。
（五）优化服务环境，为山区县吸引、引进、留住人才提供优质高效服务。
建设服务型、效率型和诚信政府，为山区县引才留才用才提供优质高效服务。一是继续开展创建“做人民满意公务员”和“人民满意基层站所”活动，教育引导公务员转变观念，强化服务意识，依法行政，提高办事质量和效率。二是建立服务质量绩效评估机制，推进转变作风、推行政务公开、规范运作程序。三是强化人才服务功能。健全人才服务各项规章制度，积极推行人事代理制和人才租赁制，为用人单位和人才提供全面、规范、高效的服务。建立并逐步完善人事
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争议仲裁工作，依法保护用人单位和人才的合法权益。四是要加强党风廉政建设，严肃人才工作纪律，建成“公正、廉明、高效”的政府新形象，使之成为“人才之家”、“创业者之家”。五是对各类人才创办、领办的重点企业和重点项目实行全程代理制、“一站式”收费和“保姆式”跟踪服务，在全县上下努力形成“人人都是投资环境，个个都是投资形象”和亲商、重商、爱才、惜才的良好氛围，增强对人才和外资的吸引力。
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篇二：县域人才工作存在的问题
我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题
我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题。
（一）人才总量不足，高层次人才匮乏
近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了一定的增长，但在总量上还严重短缺，特别是高层次人才，成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题。虽然农业人才占人才总量有一定比例，但农业人才的总体水平不高，具有专业技术职称和专业学历的人员还比较少，特别是高层次人才。
（二）人才分布不合理，结构性矛盾突出
1、在专业结构上，存在技术人才缺乏，中级人才多，高级人才少的问题，高、中、初级职称专业技术人员结构失调，高层次人才比例严重偏低。
2、在专业分布上，卫生、教育专业技术人才多，其他专业技术人才偏少。
3、在学历结构上，高学历人才比例偏低，本科以上学历人才不到人才总量一半，特别是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏，高层次人才更是凤毛麟角，严重制约了农村经济发展。
（三）传统型人才多，创新型人才少
近年来，我县人才特别是专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，传统型人才多，而技术创新型人才和产业化人才缺乏。现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强，更缺乏科研成果。部分党政人才理论水平和科学发展、执政能力都有待提高，解决复杂问题的能力和自身素质与时代发展要求还有一定差距。
（四）人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺
主要表现在：人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面，政策不配套，流动机制不健全。一些部门和单位对人才工作不重视，以人为本的观念淡薄，缺乏忧患和危机意识。1、财政问题，既需要人才，财政负担又过重，难以引进和储备人才。一方面大量毕业生就业困难，人才闲置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余与奇
缺并存的现状。2、引进和流动渠道不畅。党政部门入口、出口不畅，党政机关已经多年没有招考公务员，有的部门和乡镇出现了公务员严重缺乏的情况。有的技术部门非专业技术人员占了三分之二，占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来，形成恶性循环。3、人才政策不配套，吸引力较弱。我县对高层次人才缺乏政策倾斜，没有引进和稳定的体制。
三、我县人才资源建设的对策及建议
（一）深入实施人才强县战略，建立人才引进工作机制，切实加强党委和政府对人才工作的领导和政策引导。1、结合我县人才工作的现状和国民经济发展需求，完成好全县“十一五”规划中人才开发专项规划的编制工作，新时期的人才工作规划应紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，以转变观念为先导，以现有人才队伍建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，从解决人才缺乏的突出矛盾入手，引进急需人才，深入实施人才强县战略；2、根据县域经济发展需求的人才结构，出台具体的人才引进、培养和使用政策，制定出每年录用和引进人才计划，为我县经济的发展提供坚强有力的人才支持；3、制定具体考核规划，敦促各部门、各单位对人才工作目标责任制的贯
彻落实；四是建立县政府高级人才特殊津贴和实施重大贡献奖励制度、真正营造起人才建设的良好政策环境。
（二）以执政能力和管理能力建设为重点，切实加强党政领导干部、公务员队伍建设。加强党政人才队伍特别是领导干部队伍建设，要以提高执政能力为核心，以领导干部德政、勤政、廉政教育为着力点，制定出完善的领导干部考核机制和办法，加强干部教育管理；抓好党政领导干部学习和培训工作的落实，以科学发展观和正确政绩观、科学执政、民主执政为学习培训重点，切实提高党政干部队伍的综合素质，增强领导班子的整体功能和活力。
（三）围绕经济结构调整搞好人才结构调整。结合我县经济社会发展及产业结构调整情况，搞好人才结构的调整，逐步改善人才结构不合理的问题。根据我县加强工业、稳定农业和强化旅游业的发展思路，打破各种束缚，制定特殊政策，引进急需的各类专业人才和经营
管理人才，改善人才结构；通过招商引资引进项目课题吸引人才，引进人才促成项目等途径，促进人才流动，引进高层次的专业人才和经营管理人才。同时尽快建立健全非公有制和农村社会保障制度，解除各类人才到非公有制企业和农村就业的后顾之忧。
（四）完善市场政策，推动人才引进。
进一步提高人才资源配置的市场化水平，充分利用现有劳动力和人才市场的硬软件条件，加强对人才资源特别是富余人才资源的信息化管理，提高国有企业事业单位引进人才的市场化水平，国有企业事
业单位必须通过人才交流中心录聘用员工，避免“暗箱操作”；根据企事业和非公经济组织的需求，举办本市的人才交流会，提供大中专毕业生和各类人才与用人单位供需见面的平台。
（五）制定、落实培训资金投入政策，不断提高人才培训质量。
资金投入是人才培养的关键环节，长期以来，资金投入不足，严重困扰着人才培训、开发工作。因此，急需省市制定和出台上下统一的人才培训投入政策，使县、乡两级人才培训经费投入得到政策保证，使资金能够有计划、及时、足额投入到培训当中，保证培训工作的正常、有序进行。根据人才培训需求，制定切实可行的人才培训近、中、长期规划，按计划、有侧重的使用培训经费，加强培训基础设施建设，不断提高培训质量，切实做好我县人才工作。
篇三：县域人才工作存在的问题
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关于我县企业人才队伍建设存在的问题调查与思考
近年来，我县企业持续快速健康发展，已成为县域经济的重要支柱，但民营企业人才队伍中存在着素质不优、发展规划不详、诚信度不高等问题，我们必须正确面对，采取有效措施，着力解决，才能更好地推进我县民营企业向纵深发展。
一、存在的问题
问题之一：人才队伍素质不优。据调查统计，目前我县民营企业达3557家，从业人员98738人。具有中专以上学历和初级以上专业技术职称的人才8195人，占从业人员总数的%，可见人才数量之少。特别是一些中、小型民营企业的领导层、管理层或重要岗位的人才匮缺，有的民企的领导层和管理层甚至连一个中专毕业生都没有，高中毕业生也屈指可数。民营企业不仅人才数量少，而且素质也不高。在8195名人才中，其中本科以上学历的1082人，占总数%；大专学历的3065人，占%；中专学历的4048人，占%。初级以上专业技术职称人员仅有4374人，占人才总数的%。人才数量少和素质低，是我县民营企业目前普遍存在的问题。
问题之二：人才发展规划不详。从调查情况看，一般规模大或集团化的民营企业对人才资源开发比较重视，有一定程度的前瞻性和规划性。但那些初具规模或规模较小的民营企业，尽管都有企业的发展目标、生产（经营）计划，但普遍缺乏人才发展规划。这次调查20家企业，没有人才发展规划的达15家。只重视抓生产，求利润，却忽视人才发展规划，这无疑是一些民营企业存在的隐忧。
问题之三：企业诚信度不高。在调查中，我们了解到65％以上的民营企业从企业的领导层、管理层乃至那些重要的岗位，大都由有血缘或亲朋关系的人员占据，一些招聘来的人才很难得到重用，不能把自己的才能淋漓尽致地发挥出来。-1百度文库
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人才因得不到诚信和重用，最终选择外流。
问题之四：培训与激励机制不全。在调查中，民营企业人才反映最多的是民企没有建立员工培训和激励机制。目前一些企业给予人才的工资报酬算是不错的，但就是舍不得在人才培养、激励和潜能开发上投入资本，员工得不到培训学习的机会和有效的激励。对此，员工的积极性受到严重挫伤，反响强烈，意见较大。我们从隆丰冶炼化工了解到，一个姓陈的小伙子，大学毕业，来到该厂工作，已经工作五年，从未参加过任何学习和培训。
问题之五：企业内部管理不规范。据调查了解，目前我县民营企业70%尚属家族式管理。这次被调查的20家民企，其中14家基本上是采用家族管理模式。在这14家民企中，整个企业内部管理与运作基本由家族成员把持。企业有问题就找老板，只有老板说了算，老板事必躬亲，疲于奔命，眉毛胡子一把抓。但还是有很多重要的事情无法兼顾，而下属认为反正万事老板做主，都等着发号施令，结果企业管理没做好，家族人员也不好管。
问题之六：政策保障不力。从调查中，我们了解到，在目前的体制下，政府相关的法律法规对民营企业的保护未能完全到位，政府对人才资源开发、资金、培训、奖励等公共资源共享民营企业未能得到平等待遇。还有国家的失业、退休、医疗、保险等社会保障体系在民营企业内部一时难以建立健全。我县目前相当部分民营企业仍处于社会保障体系之外，民营企业的人才存在许多后顾之忧。
二、产生问题的主要原因
1、思想认识不到位。一些民企老板对人才的认识存有偏差，是直接造成人才不忠心民企的主要原因。主要体现在：一是“短视”人才。一些民企老板没有真正认识到人才在企业中的地位和作用，错误地认为有钱就有人才，只要舍得花钱，人才可以招之即来，挥之即去。在他们的心眼中，人才是雇来赚钱的，不是雇来培训的，人才来了就要出效益，不愿意投入资本培养人才，为人才搭建创业平台。二是“忽视”人才。有的民企老板一味只相信家族成员和重用家族成员，外来人才既不信任也不重用，不能充分发挥人才应有作用。三是“歧视”人才。个别民企老板总是把企业内部的人-2百度文库
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才当作打工仔，即使再高级的人才也只是打工一族。企业内部等级森严，老板与员工缺乏交流与沟通。由于部分民企老板对人才存有偏见和疑心，不信任和重用人才，直接影响人才不安心民企。
2、培养机制不够完善。民企人才有许多切身利益和困难得不到解决，这也是造成人才不安心民企的一个重要原因。由于各种原因，目前大部分民企人才不能将其关系迁到企业来，这就使得民企人才的一些切身利益问题难于解决，如户口问题、住房问题、爱人分居问题、子女入托入学问题、社会保险问题等等，这些实际问题得不到解决，人才也就无法安心民企。另外，随着知识经济时代的到来，现代企业人才所追求的不仅是低层次的物质需要，而且是高层次的精神需要和身心发展。因此，现代的企业人才，都会考虑自己工作的满意度和成就感，都会考虑自己在企业中的前途和发展空间，都会制定自己的职业生涯发展目标。
3、内外环境不够理想。目前我县许多民营企业的内外环境确实存有许多不尽人意的地方，也是影响人才不安心民企的一个重要原因。就民企的人才外部环境而言，目前我县的人才体制环境、法制环境、制度环境和政策环境都有待于进一步改进和完善；一些旧的人才政策法规和一些体制性障碍有待于进一步打破和清除；一些新的人才政策法规和新的人才机制、制度有待于进一步建立和完善。就民企的人才内部环境而言，目前我县不少民企其内部环境有待改善。特别是那些家族式管理模式的民企，其企业内部普遍缺乏一种宽松、自由、公开、公正和平等竞争的环境，尤其是人文环境和人际环境已经到了非改善不可的地步。
4、政策法规不健全。一些行政管理制度和人才政策法规未能跟上民营经济发展的步伐，也是影响民企人才发展的一个重要原因。由于我们现有的体制是在计划经济体制基础上发展起来的，民营经济也是刚从公有制的补充成分获得共同发展地位的，再加上政府的职能正在转换过程中。因此，现阶段的民营企业人才一时未能享受到与国有企事业单位同等待遇，还有一些阻碍、限制民营企业人才发展的体制性障碍也来不及彻底打破和清除。
三、建议与对策
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（一）转变观念，强化服务，在人才发展战略上动真格
展望未来，民营经济必将得到进一步发展，民营企业的人才需求必将越来越大。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，民营企业应建立自己的人才发展战略。
一是要转变人才发展观念。在大力发展民营经济的今天，各级党委、政府要切实加强对人才工作的领导和管理，管宏观、管服务，帮助民营企业构建促进企业发展壮大的人才工作格局和工作机制。当前，尤其要帮助和引导民营企业主树立正确的人才工作观念，促进民营企业人才队伍建设更具系统性、长期性、针对性。
二是要转变人才引进方式。民营企业必须摆脱家族情结因素在企业中的影响，建立一种新型的具有稳定性、吸引性和包容性的企业文化，切实在企业内部做到尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造，努力营造宽松、自由、平等、公开、公正的人文环境，特别是企业老板要提高自身的文化修养、领导魅力和管理才能，从而吸引有才华的人才到企业一道工作。
三是要转变人才发展战略。民营企业要结合自己的实际，象制定企业的战略目标和生产经营计划一样，认真制定企业人才发展战略规划，包括制定企业的人才替补计划、招聘计划、退养计划、培训和发展计划等。通过建立健全民营企业内部的人才发展战略机制，增强民营企业对人才的吸引力，从而提高民营企业的整体竞争能力。
（二）完善制度，规范行为，在人才管理体制上见真章
一是要建立公正合理的绩效考核制度。当前民营企业要尽快建立起公平竞争的机制，包括家族成员都要参与竞争，在企业内部切实做到竞争机会人人平等，竞争结果优胜劣汰。通过制定各种绩效考核制度，激励员工奋发图强，使优秀人才脱颖而出，更好地调动人才的积极性和创造性。
二是要建立健全人才培养和使用机制。目前民营企业要切实重视人才的培养与使用，彻底摒弃陈旧、落后的用人观念，打破“任人唯亲”的思想禁锢，树立全新的用人理念，自觉地从家族用人的圈子里跳出来，真正建立起唯才是举，任人唯贤，大胆起用人才。要通过传帮带、换岗位、-4百度文库
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压担子、赋重任等形式及时把优秀人才选拔出来，委予重任。同时要扩大视野，把有潜力的员工纳入重点培养对象，储备人才力量。要建立企业员工终身教育培训制度，不断对员工进行岗位培训，知识更新培训，让员工能够适应民营经济新的发展要求。
三是要建立合理的职称评定制度。要一视同仁，积极推行社会化评审，打破论资排辈、身份、所有制等条条框框的限制，重视贡献和工作实绩，形成客观科学的学术学识水平评估体系，促进民营企业人才的开发利用。
四是要建立有效的激励机制。从这次调查的情况看，影响人才不安心民企的五个根本因素是“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”。因此，目前民营企业要有针对性地建立相应有效的激励机制，不仅要建立健全人才的物质激励机制，还应注重建立精神和情感的激励机制，更加强调的是对个人的尊重与肯定，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，从而更好地吸引和留住人才。
五是要建立健全各种保障制度。现阶段民营企业，除了政府部门帮助消除体制性和政策性障碍外，民营企业自身也要用足用好目前国家的人才政策，要在企业内部建立健全各种社会保障制度，如工伤、退休、养老、医疗、社保等，切实消除民营企业人才的各种后顾之忧。
（三）狠抓培训，提高水平，在人才队伍建设上动真招
一是狠抓专业技术人才培训。一方面，组织人事部门要把为民营企业培养人才作为一项重要工程来抓，努力做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。另一方面，要引导和帮助民营企业主积极主动地加强企业内部的人才培训工作，通过各种方式培训人才，努力形成民营企业技术人才竞相涌现的喜人局面。
二是狠抓企业家素质培训。从这次调查的情况看，民营企业家的人才理念、管理能力、领导才能乃至人格魅力对吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才起重要作用。因此，现阶段全面提高民营企业家队伍素质显得特别重要。政府要把加强民营企业家队伍建设纳入整体人才资源开发与管理，要建立民营企业家的素质培训教育制度，加强民营企业家的素质教育培训工作，提高民营企业家的理论和政策-5百度文库
-好好学习，天天向上
水平。同时，民营企业家也要发挥主观能动作用，自觉增强学习意识，通过自学、进修、参训，不断提高自己的业务能力和管理水平，成为现代企业管理人才，从而以自身良好的素质去吸引人才、聚集人才、用好人才、激活人才，更好地为自己的企业做大做强和推动我市民营经济发展做出更大的贡献。
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篇四：县域人才工作存在的问题
县级人才队伍建设存在的问题与对策
县级人才队伍建设存在的问题与对策
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20xx年人才总量可达25000人，约占总人口的5。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题
通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：
1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、--来源网络整理，仅供学习参考
“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考
1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进。
县级人才队伍建设存在的问题与对策再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。对工作不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务工作无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。
2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。
3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充
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满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。
4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险工作中智力的付出，应给予优裕一般工作人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。
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篇五：县域人才工作存在的问题
破解县域引进高层次人才难题的对策与研究
高层次人才是人才队伍的中坚，是区域经济发展的关键因素和主导力量。县级市作为基层行政单元，在生活环境、工作条件、个人发展空间与大城市有一定差距，在引进高层次人才方面与大城市相比，处于明显劣势。如何破解这一难题，是县域加快发展亟需解决的问题。
一、当前县域在引进高层次人才方面存在的问题
一是县域区位劣势制约引进人才。县级市在引进高层次人才方面存在“先天不足”的劣势，基础设施、生活环境、城市建设、文化生活，特别是城市资源优势与大城市有很大差距，高层次人才对县级市不认可，存在“县级市就是农村”的观念，认为到县级市工作于自己的身份地位、技术水平不相符，造成高层次人才不愿、不想、甚至不屑到县级市。很多企业反映：“别说硕士、博士，就连技工学校的毕业生都向往大城市，不愿留在县级市，有机会都想到济南、烟台等大城市去‘淘金’”。正是受“趋高”心理影响，县级市在引才方面处于明显劣势。
二是县域发展空间狭窄限制引进人才。与大城市相比，县级市经济发展程度不高，产业技术层次较低，各项技术需求能力与大城市还有一定差距，高层次人才在县级市有“大材小用”的感觉。另外，县级市没有大城市众多的科研机构、高技术产业及相关技术的配套，即使有个别高层次人才到县级市工作，也属于“孤掌难鸣”，缺少同行之间的交流与竞争，不利于自身进取意识和能力提升，后续发展空间狭小，这在很大程度上限制高层次人才到县级市工作。
三是县域创新创业政策较少束缚引进人才。创新创业企业是引进高技术产业人才的重要载体，也是县级发展突破的重要引擎。高层次人才对创新创业的各项环境、扶持政策比较在意，尤其是期望通过入住创业园区、孵化器来享有配套完善的设施，并取得一定的政策优势，而县级市在这方面重视程度不够，作用发挥不明显，对高层次人才的吸引力不强。以龙口市为例，虽然市里在高新区设立了孵化器，但仅有8000平方米，规模偏小，设施功能配套不完善，政策扶持力度不够，不能真正发挥作用。
四是县域引才机制体制约束阻碍引进人才。当前，县域在制定、落实人才引进政策上，普遍存在立法难、落实难、兑现难等问题，尤其是涉及到体制、机制等问题，县域更不敢突破条框，为引进人才敞开“绿灯”。目前高技术产业人才最关心的住房、交通、家属就业、子女上学等方面，做不到完全按政策执行，很大程度上阻碍了县级市引进人才的步伐。
二、解决县域引进高层次人才难题的几点建议
要破解县域引进高层次人才难题，必须转变观念，灵活采取多种引才方式，增强引才引智的实效性。同时，还要加强对高层次人才的关心关怀，真诚沟通，热情服务，做到企业用感情留人，人才因感情“拼命”。
（一）引进高层次人次，出路是变“所有”为“所用”。区位劣势是所有县级城市引进高层次人才无法回避的“瓶颈”，对人才“刚性”引进的制约比较明显，要破解这一难题，必须引导和鼓励企业转变观念，进一步活化引才形式，破除“引进来才能用得好”的固定思维，树立“不求所有、但求所用”的引才观念，采取多种方式引智借脑，让更多的“在岗不在编”专家发挥作用。近年来，龙口市按照人才类别区分，实行“刚柔并济”的引才方式。一方面，对企业生产经营必需的高层次人才，列入“刚性”需求，千方百计引为所有。对来龙工作的高层次人才，给予创业补助、岗位特批、税收优惠等一系列优惠政策。实行高层次人才来龙工作安家补助制度，提供不少于100平方的住房，在家属就业及子女上学等方面给予照顾。截至目前，全市拥有高层次人才6000多人，引进院士10人，引进国特聘专家52人、培养“万人计划”专家1人，拥有“长江学者”、国家青年科技奖人选、享受国务院特殊津贴人员、“泰山学者”、泰山产业领军人才、烟台“双百计划”专家等高端人才28人。一方面，对引进难度大、不是企业急需的，作为“柔性”需求，通过五种方式引才引智。一是“联姻式”引才,采取与国内外高校和重点科研院所联合技术研发、联建实验室和实践基地等形式，向有关高技术产业人才团队借智借脑；二是“候鸟式”引才，通过与科研单位或高技术产业人才签订合作协议，定期邀请到企业进行技术指导；三是“触角式”引才，把研发机构设在人才资源丰富的大城市乃至国外，聘请人才异地为企业服务；四是“捆绑式”引才，通过与国内外高精尖企业合资、购买先进设备等形式，达到成批量引进高技术产业人才的目的，并通过技术释放等形式培养自身的高技术产业人才；五是“前移式”引才，将引才链向前延伸，在一些高校设立奖学金，奖励资助相关专业优秀毕业生，及早发现人才。目前全市已有20多家企业在北京、上海以及国外大城市设立了研发机构，聘请300多名高技术产业人才为企业服务。
（二）引进高层次人才，“交心”重于“给钱”。当前，各地在引进高层次人才方面普遍投入很多，提供较高的物质待遇，本无可厚非，但如果只注意物质待遇，既不可持续又容易导致高层次人才核心价值观的迷失。究其原因，主要是因为一些地方在制度、科研氛围、文化等软环境的建设上不够重视或认识不到位，工作中缺乏科学调研、民主讨论的作风，不注重单位的凝聚力、向心力建设，使得引进的高层次人才不能把自身的科学追求
融入到企业的整体建设，造成高层次人才在内心缺乏归属感，最终导致人才流失。因此，要想真正留住人才，必须加强与高层次人才的交流，掌握他们的所思所想，及时帮助他们解决困难，化解矛盾，疏通情绪，切实保障他们的创新创业热情。同时，还要进一步丰富提升城市功能，重点在娱乐设施、交通、城市美化上下功夫，大力发展第三产业，着力提升城市功能和形象，增强对高层次人才的吸引力。近年来，龙口市重点打造高新区创新创业平台，理顺孵化器管理体制，进一步升级孵化器层次，按照国家级标准定位建设，分门别类建立研发中心和实验室，设立公共服务平台，建立中试车间，丰富完善载体孵化功能，吸引更多的高技术产业人才来龙口创新创业。在加大人才引进物质待遇投入的同时，尤其注重对高层次人才的关心关怀，力争做到用感情留人。建立了市级领导联系走访高层次人才机制和党组织定期走访慰问高层次人才制度，及时帮助高层次人才解决家属就业、子女入托入学等后顾之忧，先后为
100多名高层次人才解决了户口、家属工作及子女上学等问题，营造了尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。
（三）引进高层次人才，既要“输血”更要“造血”。企业通过引进高层次人才，能够直接把科研成果转化为生产力，短期内见效快，引才成效明显，正因如此，很多企业热衷于直接引进成熟的高层次人才，喜欢“拿来主义”，而缺乏培养本地人才的热情，对自身人才梯队建设的重视程度不够。从长远来看，由于高层次人才的流动性较强，存在变数，一旦人才流失，后继乏人，必将影响企业的持续发展和长远规划。因此，企业在引才过程中，必须建立人才培养机制，既要“输血”更要“造血”，通过给高层次人才配套科研团队、研究助手等方式，锻炼提高本土科技人员的科研水平，增强在技术创新及成果运用中的话语权。
-全文完-
篇六：县域人才工作存在的问题
精品文章
《县人才工作调研报告》
为大力推进人才强县战略的深入实施，加强全县人才队伍建设，准确了解和掌握全县人才队伍现状，我们成立8个调研组，自今年6月份开始，对全县人才队伍情况进行了调研。通过采取听汇报，召开座谈会，个别访谈等方式认真总结我县人才工作近年来的工作经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我县实际，提出关于加强我县人才工作的意见和建议。调研报告如下：
一、基本情况
和特点
截止202x年底，全县共有各类人才18870人，占全县人口总数的5.9%。从行业看，其中：党政人才1356人，占人才总数的7.2%；企业经营管理人才1941人，占10.3%；专业技术人才6437人，占34.1%；农村实用型人才4673人，占24.8%；技能人才2615人，占13.9%；社会工作人才1848人，占9.8%。从学历看，研究生学历21人，占人才总数的0.1%，大专和本科学历8034人，占人才总数的42.58%，中专及高中学历1905人，占人才总数的10.1%。高中以下学历8910人，占人才总数的47.22%。从职称看，高级职称367人，占人才总数的1.94%，中级职称2294人，占人才总数的12.2%，初级以下职称4293人，占人才总数的22.8%。
分类别统计。党政人才1356人。从职级看，县处级37人，占2.7%，乡科级837人，占61.7%，科员及以下482人，占35.5%；从学历看，研究生学历19人，占1.4%，大学本科学历503人，占37.1%，精品文章
大学专科学历693人，占51.1%，高中及以下学历141人，占10.4%；从年龄上看，30周岁以下92人，占6.8%，31-35周岁77人，占5.7%，36-40周岁295人，占21.8%，41-50周岁624人，占46%，50周岁以上268人，占19.8%。此外，全县科级以上干部中，女干部126人，占14.4%，非党干部41人，占4.7%，少数民族干部1人，占0.1%。
经营管理人才1941人。从学历看，大专以上学历792人，占40.8%，中专及高中491人，占25.3%，初中及以下658人，占33.9%；从职称看，具有高级职称的78人，占4.0%，中级职称的352人，占18.1%，初级职称的466人，占24%。
专业技术人才6437人。其中正高职称的10人，副高301人，中级2091人，初级4035人。从行业看，教育类3229人，工程类117人，卫生类642人，农业类73人，乡镇企业（非公经济）类1802人，其它574人；从学历看，大学本科以上2035人（其中研究生学历2人），大学专科3926人，大学本科以上专业技术人员所占比重达到31.6%。
农村实用型人才4673人。其中生产能手1417人，经营能手1093人，村级管理人才1411人，能工巧匠613人，其他139人。
社会工作人才1848人，其中。男性1248人，女性600人；中共党员1218人，占65.9%；从文化程度看，本科219人，占11.85%，大专351人，占18.99%，高中及以下1105人，占59.8%。中专168人，占9%。从年龄结构看，30岁以下104人，31至40岁407人，41至50岁878人，51岁以上458人。
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技能人才2615人。从职称看，技师465人，高级工1047人，中级工1103人。
我县人才状况呈现以下六个特点：
一是人才总量逐步增长。近年来，我县人才数量稳步上升。到202x年底，我县人才总数达到18870人，比202x年的17900人增加970人，增长5.4%。
二是人才素质逐步提高。从人才职称看。202x年、202x年、202x年具有中级以上职称的人数分别是2144人、2209、2294人，年均增长率3.5%。人才的高学历和高、中级职称比例明显提高。我县拥有享受国务院特殊津贴的专家3人，市级有突出贡献的科技功臣3名、科技企业家4名、拔尖人才3名；拥有市级专业技术人才3人，市级经营管理人才3名，市级农村实用人才4名，省级专家3名，市级产业英才2人。高层次优秀人才有所增加。
三是人才结构渐趋合理。从人才职称结构看，202x年，我县人才的高级、中级、初级职称比例为1：4：8，逐步向1：3：6的“金字塔”式合理结构模式靠近。从人才的专业、行业分布看，我县人才主要集中在少数几个行业上。202x年，分布排在前三位的依次为：教育人才3229人，占18.8%；乡镇企业人才1802人，占10.5%；党政人才1356人，占3.7%。这三部分合计占到33%。从人才年龄结构看，人才年轻化趋势比较明显，35岁以下人员比重占到30.4%，45岁以下人员比重占到74.2%，50岁以上人员仅占12.9%，均比过去有了质的提高和变化。中青年逐渐成为人才队伍的主体力量。
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四是人才工作领域逐步拓宽。在抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支人才队伍基础上，相继开展了农村实用型人才、技能人才、社会管理人才等队伍建设，组织实施了系列化人才工程。如专业技术拔尖人才培养工程、企业高级管理人才培训工程、农村实用人才培训工程等。
五是人才环境逐步优化。随着我县人事制度改革的深化，公平竞争的选人用人机制初步形成，为人才的培养和成长创造了有利条件。通过落实市县各种人才扶持奖励政策，对各条战线涌现出的专业精通、成果显著、成绩优异的优秀人才的重奖，充分调动了各类人才的积极性。同时我县不断加大人才资金投入，营造了人才发展的良好环境。
六是人才作用得到较好发挥。人才是我县经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。近五年，全县取得科技成果10项，其中202x年3项。科技成果的转化实施，加快了我县高新技术改造提升传统产业的步伐，充分体现了人才在科技成果转化中的重要作用。一大批党政人才已成为优秀领导者和管理者。一大批优秀人才成为企事业单位技术与管理的“领头雁”。在乡镇企业和非公经济组织的发展过程中，人才大多作为本单位中层以上的技术和管理骨干，成为采用新技术、提高劳动生产率、引进先进管理经验、培养实用人才等方面的排头兵，在企业创业发展中发挥着越来越重要的引领作用。
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二、主要做法
近年来，在县委、县政府的领导下，我县大力实施人才强县战略，不断完善人才工作机制，强化人才教育培训，丰富人才工作载体，加大人才工作宣传力度，提高服务水平，统筹使用人才，人才工作取得了明显成效。
1.加强领导，完善机制管人才。
一是健全党管人才领导体制。我县人才工作坚持由县委书记亲自挂帅，成立县人才工作领导组和办公室，并由人才办公室具体负责全县人才工作的综合协调和联络服务。形成了县委直接领导，组织部门牵头抓总、职能部门密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。从人才资源是第一资源的高度出发，先后制定了《平定县中长期人才发展实施意见》、《平定县中长期人才发展规划纲要（202x-2020年）》及一系列配套政策措施，为人才各项工作的顺利开展奠定了坚实的基础。
二是探索人才工作运行机制。县委不定期召开人才工作专题会议，安排部署人才工作，听取人才工作情况汇报，研究解决人才工作中的具体问题。建立了领导干部联系人才制度，及时掌握联系对象的基本情况、个性特点及专业特长、思想和工作动态、人才作用发挥情况，帮助解决困难落实政策和改善环境。把人才工作经费列入财政预算范围，从制度上给予了保障和支持。今年以来，我县进一步加大人才工作力度，开展争创“人才工作十强县”、“人才工作先进县”和“人才服务专员”等活动，印发《人才工作任务要点和分解及考核办法》，精品文章
完善人才培养、教育、管理、服务、激励的一系列工作制度，筑巢引凤，动员全社会的力量，促进了人才在经济社会发展中作用的有效发挥。
2.创新方式，强化培训育人才。
在人才工作中，我县充分发挥各级教育培训机构的“主阵地”作用，积极采取多种培训方式，加强对各类人才的教育培训。首先是明确培训规划。各相关部门研究制定了人才队伍培训计划，明确了人才培训的指导思想、基本原则、总体目标、培训内容和工作要求。其次是灵活施教。本着人才需求和创新工作需要的原则，以各级培训基地为龙头，坚持“走出去”、“请进来”、“在线学”相结合的办法，有针对性地对各类人才进行培训。县委党校、县职业学校、农广校、农村实训基地等发挥各自优势，都开展了各具特色的教育培训。每年组织举办各类培训班120余个班次，培训人才9000余人次。其中党政人才基本得到普遍轮训。通过组织宽领域、多形式的培训，极大地拓宽了人才的视野，丰富了知识，锻炼了队伍，增强了人才的素质和能力。
3.创造条件，丰富载体引人才。
我县不断丰富人才工作载体建设，为人才发展搭建平台，创造良好的工作条件。目前建立博士后工作站1个，先后接纳30余名高学历人才进站工作，博士后工作站引才聚才的孵化功效逐渐增强。培育省级高新技术企业1家，省级创新型试点企业1家，省级民营科技企业9家，省级工程技术研究中心2家，市级创新型示范企业6家，市级工程技术研究中心4家，共计23家。其中昌鑫生物研究所、平定
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陶瓷研究所、刻花瓷实验基地、煤炭气化实验基地、激光器应用研发中心、贝特瑞负极粉研发中心、长青陶粒砂科研中心等企业技术机构已成为我县人才聚集、技术创新的中坚力量。同时我县以实施重点项目为载体，加快引进国内外高层次人才智力。通过交流会引才、项目带才等多种途径，吸引高层次人才和紧缺人才向经济社会发展重点产业、重点项目集聚。近三年来，共引进各类人才700余名，及时为各行业补充了一批骨干力量。
4.营造氛围，注重宣传塑人才。
我县把人才宣传工作作为做好人才工作的重要内容，采取多种形式，大张旗鼓的进行了宣传。一是阵地宣传。充分借助报纸、电视、广播和专题专栏等阵地，大力宣传人才工作的政策规定、工作举措、实践成果，教育干部群众进一步解放思想，更新人才观念，强化人才意识。二是嫁接宣传。将人才宣传工作同经济工作的宣传紧密结合。在对外推介引进项目的同时，广泛宣传人才政策，吸引各地优秀人才集聚，投身到我县各项事业中来，为经济建设提供人才支撑。三是典型宣传。大力宣传对我县经济社会发展作出突出贡献的杰出人才，通过他们的典型事迹，弘扬人才奉献创新精神，塑造人才锐意进取、勇争一流的形象，在社会上营造了尊重知识、尊重人才的良好氛围。
5.提升功能，优化服务留人才。
我县坚持公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合，积极优化服务内容，不断强化服务功能，创新人才公共服务方式，科学规范服务程序，努力构建崭新的人才服务格局，为全县经济社会
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发展提供了有力的人才服务保障。一是变“单一”为“多元”，实现由常规到特色的转变。按照人才服务信息化的要求，全面规范梳理业务职能，将各项业务职能纳入“平定人才网”，将过去主要提供人才招聘信息服务拓展为提供政策咨询、人事代理、人才派遣、人才培训、人才招聘等全面的信息服务，通过网络平台为办事群众和单位提供服务。二是变“坐等”为“上门”，实现由被动到主动的转变。紧紧围绕全县的重点企业重点项目，组织开展“送政策、引人才、送服务、解难题”活动，202x年以来共计下发人才服务政策咨询卡1216份，解答政策业务方面的咨询问题76个，帮助昌鑫生物有限公司、大地石油压裂支撑剂公司等重点企业引进急需人才468名。三是变“求快”为“求好”，实现由重效率到重效能的转变。按照公共人才体系化建设标准，综合运用“首问责任制”、“限时办结制”、“服务承诺制”等9项服务制度，加强考核，跟踪问效，力求各项服务又好又快。同时积极参与山西省人才服务合作网络，有针对性地加强区域合作，与北京、河北、山东、深圳等地先进地区人才中心建立合作联系，推动了区域之间的人才服务合作、人才信息共享和优势互补，为我县人才资源配置发挥了主渠道和基础性作用。
6.统筹结合，多措并举用人才。
我县高度重视，统筹规划，有效盘活人才资源，最大限度的挖掘现有人才资源潜力，不断提高人才使用工作水平。一是做好人才选拔，促进人才资源合理配置。坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，突出以能力和业绩为主的用人导向，真正把优秀人才选出来，放到合
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适岗位用起来。二是完善薪酬分配形式，激发人才创新创造活力。实现工作业绩和经济效益有机结合，使分配向优秀人才倾斜，保证人才既有良好的发展前途，又有良好的经济效益。将人才个人利益和单位长远利益紧密结合，充分调动人才的积极性。三是紧密结合实际，鼓励人才创新创业。围绕我县的支柱产业、优势产业、重点培植壮大的新兴产业和重要基础设施项目建设等使用好各类人才，积极用项目吸引人才，以人才领办项目，给他们压担子、定目标、定任务，在实践中锻炼人才，提高人才的本领。同时为人才开展创业活动提供必要的支持，使他们工作起来得心应手，促进人才作用的发挥，促使各类人才为经济社会又好又快发展而竭诚尽力。
三、存在问题及原因
（一）存在问题
我县近几年来在人才工作方面作出了一定的成绩，促进了我县经济社会的发展。但就全县人才工作整体而言，目前还不能满足和适应我县经济社会的发展需求，主要表现在：
1.人才总量不足，高层次人才缺乏。
从人才总量上来看，我县现有的各类人才总量18870人，只占我县总人口数的5.9%，低于全国、全省平均水平，远不能满足我县各项事业发展对人才的需求。高学历高层次人才、创新型、复合型较少。如专业技术人才中，大专以上的专业技术人才只占专业技术人才总数的31.63%，而大专以下学历的占专业技术人才总数的68.4%。从事科学研究和科技开发的人才更是凤毛麟角，有实际操作能力的适用人
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才、技能型人才紧缺。
2.人才分布失衡，结构不尽合理。从人才分布上来看，人才大都集中在县城和一些人口较集中的乡镇，党政机关、学校和医院等事业单位，企业拥有人才量过低，分布不均衡。如教育、卫生行业类专业技术人才总数为3871人，占全县专业技术人才总数的60.19%；工业类、农业类专业技术人才分别占全县专业技术人才总数的1.8%、1.13%，与我县新型工业强县、特色农业大县目标很不相称。党政人才80%以上集中在县直单位，一些边远乡镇人才年龄老化，不同程度地出现了年轻干部断层，影响了工作的开展。从专业结构上来看，一些专业人才严重不足。如我县农技人员中传统产业方面的人才多，而且知识结构单一，服务面狭窄，整体素质不高，具有示范型、带动型的实用人才较少，不能很好适应农民技术多样化需求和农村产业结构调整的需要。
3.人才开发的投入不足、力度不大。政府、社会、用人单位和个人多元化的投入机制不健全。政府和用人单位对人才开发、引进和培养投入不高，力度不大，对人才缺乏系统有效的培训，知识更新和继续教育跟不上，人才层次提高慢。政府依靠政策导向、行政手段控制人才总量和布局，显得相对乏力。
4.人才市场基础建设较为薄弱，人才资源配置效应还不够明显。目前我县的人才交流平台主要是设在县人社局的人才交流中心，但场地、设施等硬件建设滞后，业务开展广度不深，信息化程度不高，为各类人才供需提供便捷高效的服务仍有差距，对各乡镇乃至全县的人
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才交流带动作用还不够。
5.人才工作机制还需进一步完善。如机关事业单位人员能上能下、能进能出的机制还未完全形成，一些富余人员出不去，一些紧缺人才因没有编制进不来，影响了优秀人才的选拔任用。现行的考评考核体制难以适应新形势发展的需要，分配未能向优秀人才有效倾斜，部分人才外流，尤其是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失。
（二）问题的原因
1.环境不够理想。一是硬环境不足。从我县整个经济来看，经济总量规模小，发展速度还不快，缺少能牵动全县经济发展的大项目。在人才报酬、福利、待遇、出路、激励机制等方面缺少吸引力，影响了我县对人才尤其是高层次人才的开发和引进和使用，同时也造成了一些本地人才的向外流失。二是软环境不优。一些部门服务意识不强，为人才排忧解难的力度不够。
2.人才观念滞后。一是一些部门和单位对人才重要性的认识还不够，只重视人才的引进，却忽视对其进行培养使用。二是人才本身的观念跟不上。相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。
四、加强我县人才工作的建议
实施人才强县战略，是我县经济社会转型跨越发展的重要保障。我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，更有力的措施，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。
（一）树立科学人才观，进一步更新人才观念。
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各级各部门要牢固确立“人才资源是第一资源”、“平定发展靠人才”的思想，不断提高对人才工作的认识。各级领导要把人才资源开发放在优先的地位，列入重要议事日程，长抓不放。由县委组织部牵头，全县各级各部门全力配合，各司其职，按国家、省、市、县人才工作会议精神，制定和完善适合我县人才工作发展的政策和措施。同时通过新闻媒体、网络电讯和专栏专版专题等传播方式，广泛宣传，让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。在社会上营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为人才发展创造宽松的环境。
（二）积极深化改革，进一步完善人才工作机制。
一是明确人才工作目标责任。把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。二是完善人才工作政策。根据各类人才的特点，尽快制定各类人才工作实施意见、办法或细则。如《党政人才能力建设实施意见》、《高技能人才开发实施意见》、《现代农业实用人才带头人培育工程实施意见》、《招才引智奖励办法》，《乡土人才开发管理实施意见》、《盘活存量人才规定》、《学术技术带头人选拔培养办法》等。立足我县实际，着力加强煤电化工、种植养殖、医疗卫生教育、农副产品加工等领域的急需人才政策的落实。三是完善人才竞争机制。不断完善竞争性选人用人制度，对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用，充分调动人才的主观能动性。推进企业人事制度改革，完善经营管理者和专业技术人员聘任制，建立健全以市场为导向，适合企业特
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点的人才选拔、任用、激励、监督机制。继续深化事业单位人事制度改革。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高事业单位人才的积极性、主动性和创造性。四是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制。通过岗位责任考核、业绩量化评估等举措，建立起与人才工作业绩紧密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制。鼓励有关部门和企事业单位加大对优秀人才的表彰奖励力度。积极开展平定县杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各类评选活动，对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才，政府给予表彰，予以重奖，创造鼓励各类人才脱颖而出的生动局面。对急需的高级专业人才实行来往自由，不转工作关系，采取兼职等方式，用高薪聘请具有特殊技能的人才，签订协议或合同，以解决各单位对高层次人才的迫切需求。五是加大人才资金的投入。设立县人才基金，用于各类人才的培养、引进、使用和奖励等。今后人才资金的投入要随每年县财力的增长而增长。同时鼓励各类社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。建立政府引导，社会资本、民间资本共同参与的多元化投资体系，为人才创新创业提供资金支持。企业等用人单位发挥要主体
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作用，增加对科研开发的投入。各类社会组织设立人才发展、资助、定向培养等基金，用于人才资本投资。要加强人才工作机构和工作队伍建设，做到“编制、职责、人员、经费”四到位，为开展人才工作提供坚强保障。六是切实关心爱护各类人才。要落实好联系人才制度、人才定期体检、津贴补贴的发放等制度。
（三）加强人才能力建设，提高人才综合能力素质。
1、党政人才。一是以执政为民为主线，培养党政人才的政治品质，引导教育党政人才勤政务实、廉洁自律，保持执政为民的本色，体现立党为公的要求；二是以能力建设为重点，提高党政人才的业务素质；三是以教育体制创新为动力，优化整合各种教育培训资源，构建党政人才终身学习的体系。
2、经营管理人才。一是加强企业经营管理人才职业资格培训，建立企业中高级经营管理人才梯队；二是加强企业专业技术骨干的继续教育，提高企业员工的整体素质；三是加大对民营企业、中小企业、非公有制企业经营管理人才的开发培养力度，建立“政府调控、行业指导、企业自主、个人自愿”的教育培训机制；四是建立和完善公有制和非公有制经济从业人才的社会权益保障制度，对经商办企业的人才在税收等政策方面给予支持。
3、专业技术人才。一是建立和完善在职学习、带薪学习制度，鼓励专业技术人才进行学术深造，骨干技术人员到同行业技术单位实践，提高专业技术水平；二是鼓励专业技术人才到企业、农村自主创业，引导人才向基础产业、支柱产业、重点行业流动，加强科技成果
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推广运用。
4、技能人才。一是加快短缺技能型人才培养，加快培养一批劳动力市场急需和短缺技能人才，缓解供需矛盾；二是积极开发利用现有技能型人才，提升现有技能型人才的技能结构和层次，形成结构合理的技能型人才的梯次配备；三是加强培训基地建设，提高职业教育教师队伍素质，并以企业为依托，建立技能人才实习实训基地。
5、农村实用型人才。一是依托“新农村建设”、“三级联创”等，培养农村实用人才，把村干部培养成科技带头人、致富能手，实现能人治村；二是扎实做好绿色证书培训，培养一批新型技术农民和农业经营管理人才、农产品营销人才、田专家、土秀才；三是加强农村技能型人才培养，推行“订单培训”，加大农村劳务输出培训力度，着力培养一大批农业技能人才。
6、社会管理人才。全面加强对我县各类社会管理人才的规范管理和引导发展，抓好现有各类社会管理人才的职业规范、服务技能的培养提高。根据我县经济社会发展、创新社会管理和创优社会服务的需要，大力发展社会管理中普法调解、社会救助、就业指导、婚姻介绍等各类社会管理人才。
（四）强化管理措施，加大人才培训工作力度。
一是强化政府统筹，继续实施教育优先发展战略，加快基础教育均衡发展，推动以就业为导向的职业教育发展。在推进各类教育协调发展中，政府要把职业教育发展和农民工技能培训放在更加突出的位置，纳入国民经济与社会发展规划，全面提升我县人口文化科学素质。
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二是以我县各级各类人才培训机构为龙头，建立人才培训网络，坚持学用结合的原则，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训。增强培训的实用性和针对性。三是选送优秀人才到高等院校、科研院所、技术实力雄厚的单位进修深造，及时更新知识储备。四是选派一批年轻的知识分子、专业技术人才到基层任职，鼓励他们深入实际，深入基层，丰富实践经验，推动理论和实践的结合，推动知识转化，提高实际能力。
（五）克服区位瓶颈，不拘一格引才引智。根据我县经济社会发展的需要，从平定实际出发，在加快推进新型工业化进程，改造提升传统产业、发展资金技术密集型产业和劳动密集型产业的结合过程中，要有选择地实行人才重点突破，广开渠道，简化手续，减少环节，开通引进人才智力的“绿色通道”，着力解决经济建设中的人才瓶颈问题。组织实施“千人百县”服务基层项目工程，将我们急需的人才引进来，用起来。要重点引进高层次复合型经营管理人才、高新技术人才、适合行业需要的高级技术工人。特别对紧缺急需的企业经营管理、科技创新等高精尖人才，加大引进政策的刚性，敢于突破常规，舍得花钱，面向全国全省高薪聘用。积极推行“人才持股”的股份制模式，鼓励用人单位以岗位聘用、项目合作、技术入股、技术承包、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法引进人才。实施“人才家园”工程。凡来平定兴业、创业的各类人才，本人及家属子女、直系亲属的户口可以同时办理。在专业技术职务任职资格评定、社保医保、子女入学、住房购置等方面给予常住人口同等待遇。鼓励企事
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业单位建立体现不同特点的工资分类管理机制和知识、技术、管理等生产要素参与分配机制，进一步扩大企事业单位内部分配的自主权，鼓励分配向富有实绩、贡献突出的优秀人才和关键岗位倾斜。
（六）广泛沟通联系，大力实施人才回归工程。
积极制定有针对性的优惠政策，通过“政策优惠促回归、亲情感召促回归、环境优化促回归”，实施“凤还巢”工程。对那些为家乡发展出点子、支持家乡发展的和返乡创业的平定籍人士，应大力宣传，努力激发其热爱家乡、奉献家乡、建设家乡的热情，带回资金、技术和项目，推进平定经济社会又好又快发展。
（七）拓宽资源平台，健全人才市场体系。
一是加强人才市场建设，健全以平定人才市场为龙头，县直主管部门和乡镇为骨干，用人单位和村为基础的三级人才网络体系，形成统一、开放、竞争、有序的人力资源市场。同时做好与国家、省、市人才市场的衔接，在用人单位与人才之间构建起“金色桥梁”，促进人才的合理流动；二是切实抓好我县人才库和高层次人才业绩档案建设，为用人单位提供信息服务。抓好拔尖人才、科技带头人、优秀知识分子的选拔活动，并实行动态管理。三是健全人才市场供求信息，及时准确反映我县人才需求状况，为各类人才择业和企事业单位选人用人提供信息咨询服务。四是做好“人才服务专员”试点工作。实施产学研结合工程，充分利用晋京科技合作平台，加强外引内联，组织推动企业、农业基地与高校、院所、科研单位对接，探索新的合作方式，进行多种技术合作，争取提高产学研合作引进重大科技项目落户
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平定。
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篇七：县域人才工作存在的问题
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《加强县域人才工作的几点思考》
目前，我国的发展面临着经济、政治、文化、军事等一系列的竞争和挑战，但最终都集中在人才上。搞好人才的开发、吸引、培养和使用，是实施人才强国战略的关键所在，也是实现县域经济跨越式发展和全面建设小康社会的重要保证。就县域而言，人才工作与经济发展不相适应的地方还很多，人才队伍建设处于多重矛盾交错之中，有好多观念性、机制性、制度性的问题需要破解。
一、正视四类矛盾
一是人才总量不足与人才闲置浪费的矛盾。就县级而言，由于科研教育条件差，人才吸引力不强，本地人才留不住，外地人才不愿来，人才总量不足的现象是普遍的。我县具有高级职称的人员只有291人，本科以上学历的5600人，研究生学历的不足10人。特别是懂得宏观经济管理、企业经营发展、项目开发研制等方面的人才更为稀缺。仅拿前郭县农业技术推广中心为例，现有职工105人，而真正具有真才实学、能够发挥作用的仅占20%左右。另一方面，还存在着人才闲置浪费的问题。全县近三年未分配的大中专毕业生超过20__人，企业下岗的专业人员300多人，机构改革强制精简下来的专业人员260多人。这些人有的外出打工，有的干脆闲在家里，有的即便是有工作岗位也是大才小用，如大学生当文书、打字员、食堂管理员等从事简单劳动的近200人。
二是人才结构不优与人才分布失衡的矛盾。从现有人才队伍结构上看，存在着“三多三少”的问题。即初级人才多，拔尖人才少；行
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政管理人才多，专业技术人才少；凭经验吃饭的人才多，靠创造立身的人才少。人才结构不合理本身就是先天不足，而有用的人才多数又不在需求的岗位上。这种人才分布上的失衡反过来又放大了人才结构不优的缺陷。前几年，由于国有、集体企业经营不景气，一直很少向企业分配毕业生，新参加工作的毕业生主要集中在机关和事业单位，而且大部分学非所用。这几年，毕业生分配是取消了，但国家统一分配的复员退伍兵却增加了不少，使得一些基层企事业单位高文化层次人员的比例呈下降趋势。仅拿前郭县石油开发责任有限公司为例，职工总数348人，光复员退伍兵就100多人，而新分配的大中专毕业生不足20人。
三是人才政策激励与人才待遇滞后的矛盾。各级党委和政府都制定不少激励人才发挥作用的优惠政策，如提高工资补贴、破格晋升职称、优先解决住房、安排子女就业、个人贡献大小与所得报酬直接挂钩等等。但从实际情况看，有些激励性政策，或者不便考核操作，或者财力紧张等原因，很难落到实处。就某些基层单位来说，专业技术人员的贡献与待遇挂钩也很难。如：前郭县医院现有职工近800人，这些人的贡献大小不一样，但体现在工资待遇等报酬上，并没有什么大的区别，这样难免挫伤一部分人的积极性。农村乡镇站办所的专业技术人才，在子女就业、住房、工资福利等方面也没有什么优先保证，致使一些人不愿意从事农村生产一线工作，甚至转行改作其它工作。
四是人才市场配置与人才部门所有的矛盾。社会主义市场经济体制的一个鲜明特征，就是实现市场机制在资源配置中的基础性作用。
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人才作为第一资源，理应打破地域、行业、部门界限流动，使市场成为人才配置的主体。但在现实中，很大程度上仍沿用计划经济的管理方式，人员流动要受单位体制、本人身份、人员编制、工资渠道等多种因素的制约。往往是这边喊着不拘一格选人才、不唯学历、不唯职称、不唯身份，而那边做起来却不得以人为设置条条框框。这些问题要解决起来确实不是件容易的事。
二、树立五种观念
20__年底，党中央召开了新中国成立以来第一次全国人才工作会议，出台了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，标志着党和国家的人才工作进入了一个新的阶段。我省也召开了人才工作会议，推出了一系列着实的举措。最近，省专家服务团正式成立，并首先与松原市和前郭县进行成功对接。这些都为大力实施人才强国战略提供了强有力的政策支持，营造了浓厚的氛围。作为基层来讲，要深刻领会上级政策精神，抓好具体工作的落实，还必须从解放思想、转变观念、树立科学的人才观入手，这是实施人才强国、人才兴业战略的总开关。
一要树立“人才资源是第一资源”的观念。实践证明。谁抢占了人才的制高地，谁就掌握了发展的主动权。因此，各级党组织要牢固树立以人为本思想，把人力资源当作第一资源，把人力竞争当作第一竞争力，切实把人才开发工作摆到第一的战略位置。
二要树立“人才不求所有但求所用”的观念。传统观念中挖墙脚式的人才掠夺已经过时，特别是对于不发达地区来讲，想引进高层人
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才为我所有更不现实。要学会用新的观点、新的思维来看问题，力求由单一人才开发向多元人才开发拓展；由部门人才开发向全社会人才资源共享延伸；由就人才开发人才向人才与技术、项目捆绑引进转变。
三要树立“埋没浪费人才是过错”的观念。人才要发挥作用固然要靠自身能量的释放，但没有外因的作用也是一事无成。作为各级党组织必须以求贤若渴的姿态，真正把选贤任能作为义不容辞的历史责任，要用识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，为各类人才提供发挥聪明才智的天地，开创人才辈出、群贤毕至的良好局面。
四要树立“人才价值来源于创造”的观念。是人才，必然有价值，但其价值不是文凭、职称的代名词，而是体现在创业、创新、创造上。因此，要积极鼓励和激励更多的优秀人才流向基层，流向企业，特别是流向民营企业，流向经济建设主战场，流向能发挥自己作用的地方，为社会创造出更大价值。如果贪图清闲安逸，脱离实际，远离一线，再高的学历、再高的职称也无任何价值而言，也就不称其为人才了。
五要树立“各行各业人才辈出”的观念。作为县一级来讲，高精尖人才的确很少，但并不等于无人才可言，不正视这一点就会陷入提才兴叹的被动境地。事实上，无论机关干部、企业经营管理者、专业技术人员，还是工人、农民，只要是有一技之长，能够创造财富的人，都是宝贵的人才。科学家袁隆平是人才，新时期产业工人的代表许振超也是人才。因此，要放手让各类人才充分施展才华，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竟相迸发，让一切创造社会财富的源
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泉充分涌流。
三、着实六项措施
人才工作是一项系统工程，是一个长远大计。它的战略意义和深远影响不言而喻，然而要使此项工作收到实效，必须在措施的着实上下功夫。
1、开发人才的规划要着实。一是规划的责任要明确。各级党委组织部门在人才工作中承担着牵头抓总、综合协调的职能，因此，要在深入调查研究，广泛收集信息，全面掌握本地人才队伍状况的基础上，代替党委研究制定人才队伍建设的中长期规划，并在党委领导下抓好落实。二是规划的重点要突出。就我县经济发展需要来说，要按照党政人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓的要求，重点制定好“宏观管理型、经济管理型、项目管理型、专家技术型”四种人才的开发规划，以适应工业立县和人才强县战略的需要。三是规划的落实要到位。规划本身倒不难制定，问题是在落实过程中缺乏强制力和约束力，由于规划的制定者和执行者都是同一个主体，这样难免出现写的一样做的又一样的现象。这就要求建立一级抓一级的监督检查机制，凡是完不成规划任务的，上级要进行通报批评直至追究责任。
2、引进人才的办法要着实。对于基层来说，引进外地人才尽管难度较大，但对于特别需要的还是要不惜代价而为之。怎么才能引进。一个是尊重，一个是待遇。人才生活在群众中间，人们对人才的尊重、支持、信赖的程度，对人才会产生很大影响。因此，一方面要努力营
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造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围；另一方面，也要积极创造条件，以良好的环境聚集人才，倒出位子让给人才，拿出重金奖励人才，尽而提高对各类优秀人才的吸引力。
3、培养人才的对策要着实。构筑人才高地，不仅要大力实施人才开发引进战略，更要在对本土人才培养提升上做文章，绝不能对已有的人才视而不见。必须看到，本土人才既有适应环境、愿为家乡做出贡献的强烈愿望，也有不断提高自身素质的内在动力。因此，我们要根据现有人才状况和发展目标要求，制定出一套动态有序的人才培养方案。要紧紧围绕项目开发和招商引资这条主线，切实培养一大批经济管理型人才，着力提升各级领导干部驾驭市场经济的能力；要紧紧围绕实施“县乡村实用人才工程”这个重点，按照实际、实用、实效的原则，组织培训各类乡土人才，着力提高他们的科学文化素质和解决实际问题的能力；要紧紧围绕当地主导产业发展需求这个关键，挑选一批学历高、素质好、有培养前途的优秀人才，到一些重点院校进行学习深造，努力做到学有所专、学有所成、学有所用。
4、善用人才的机制要着实。发挥人才的作用，贵在知人善用。知人，重在知其所长所短，善用，重在扬长避短。对于一个人来说，扬其长则可能是人才，用其短则可能成为庸才。鲁迅先生曾经说过，“徜要完全的书，天下可读的书怕要绝灭；徜要完全的人，天下配活的人也就有限。”经济落后地区人才本身就匮乏，如果我们不能做到知人善用，那么，不仅外边的人不愿来，就是本地人才也要外流。做到知人善用，把握好以下几点至关重要。一要放心大胆用人。就是要
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相信人才的潜能，施以重担，委以重任，最大限度地调动人才的积极性。华西村党委书记吴仁宝有一句经验之谈：“大才小用，基本没用；小才大用，一般有用”。二要靠制度作保证。要建立一套公平、公正、公开的选拔人才机制，做到公平竞争，公正评判，公开用人，真正做到唯贤是举，以政绩取人。三要为创业者撑腰。要想干一番事业，必然有成功有失败。对于失败者来说，要给予正确评价，并鼓励其跌倒了爬起来，而决不能一棒子打死。
5、党管人才的手段要着实。党管人才，除了管宏观、管政策、管协调、管服务外，还应直接掌握一支队伍，不然总觉得不着实。目前前郭县委组织部正在研究起草《前郭县拔尖人才选拔管理办法》，拟选拔一批各行各业的拔尖人才，由县人才工作领导小组办公室直接协调调度、管理和使用，以此来带动全县人才作用的整体发挥。
6、激励人才的政策要着实。一要采取提高工资待遇、安排子女就业、改善住房条件等措施，吸引更多的人才走向基层，让基层的人才安心一线工作，努力营造一个人人比工作、比创造、比贡献的浓厚氛围，把尊重知识、尊重人才的政策落到实处。二要彻底改变传统的职称评聘办法，严格按规范操作，实行评聘分开，贡献与利益挂钩，坚决杜绝评职称批指标、找关系、走后门现象的发生。三要逐步使人才从以行政管理为主向以市场配置为主转变，通过公开、公平竞争，让有真才实学者有位、有为、有待遇，让滥竽充数者让位、让贤、无市场，进而使人才的自身价值和社会地位得以充分体现。
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篇八：县域人才工作存在的问题
人才工作存在的问题
人才工作存在的问题
近期，在我县人才工作调研中发现，人才工作还存在三个亟待改进的突出问题。
一是人才资金投入力度还不够大。
近年来，陕西省旬邑县在人才引进和培养方面出台了许多好政策，但受困于资金支持，在政策落实上大打折扣，各类引进、培养、选拔计划迟迟不能付诸行动，大大挫伤了优秀人才的创业热情和工作积极性。
二是柔性引才数量质量不高。
旬邑是农业大县，结合实际，先期我们在柔性引才方面，主要是与西北农林等一些涉农高校的合作较多，与其他高校合作较少，模式单一。加之，在政策支持和产业引导上不够精细，甚至不能为专家提供固定的办公场所，一些高校专家仅仅是遇到问题才来服务，对农产品技术持续跟踪指导不够，提质增效不明显。三是配套政策较为滞后。急需紧缺型人才作为塔尖人才;和稀缺资源，不仅对工作环境和福利待遇有所选择，对生活环境也往往有较高要求。而我县现行政策还相对滞后，在实际工作中，有时还拘泥于某些条框限制，不敢破格给引进的优秀人才予以特殊的照顾，比如在家属就业、子女入学等。
为了应对这些问题，提出以下建议：
一是落实现有政策，加大资金投入。
要加大县内外人才培养支持力度，全力实施我县高学历、高技能人才引进工作计划、拔尖人才选拔计划、专业技术人才知识更新工程、现代农业人才开发计划等各类重点工程，要按照切块预算、分次申请、分步实施;的原则，重点对向外引才和向内挖才进行资金倾斜，注重提高人才的社会政治待遇和物质生活待遇。
二是拓宽引才路径，加强柔性引才。
坚持项目+人才;引才方式，对开发包装的重点招商项目，采取一事一议，按需支持;方式，配套打包引进领军人才和团队各项政策措施。通过挂职、顾问指导、短期兼职、科研项目合作等方式瞄准国内一流大学、科研院所和知名企业，柔性引进高端人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求常来。要搭建引才聚才平台，以用人单位为主体，每年新年后赴省内外重点高校，直接带着岗位进行现场招聘。三是完善保障机制，提升服务质量。要当好后勤部长，解决好各类人才子女就学、配偶就业、老人就医等方面现实问题，同时建立好专家楼、工作站等配套工作生活设施，让各类人才在旬打消后顾之忧，放开手脚干事。要营造社会氛围，深度报道我县有关人才政策和工作成就，广泛宣传各类优秀人才先进事迹和典型经验，积极争取社会各界对人才工作的参与和支持。
人才工作存在的问题
近年来，在省委的领导和重视下，我省人才工作取得了积极进展，但与先进地区相比，我省的人才工作仍处于起步发展阶段，特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比，我省
人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。
一、我省人才工作存在的突出问题
第一，对人才重视不够，上热下冷;现象突出。省、市、县三级对人才工作的重视程度和工作力度不平衡，总体上呈逐级弱化态势。一些地方和单位还没有把人才这一第一资源;摆到应有的位置，对人才资源的基础性、战略性、决定性作用缺乏足够认识，不同程度地存在重投资、重项目、轻人才、轻智力现象；有的仍习惯于用传统管党政机关干部的方法去抓人才，老办法用不上，新办法又没有；有的对人才工作投入不足，无论是经费投入还是力量投入都不到位，人才优先发展未能落到实处。重视不够、路数不清、力度不大，使一些地方和单位的人才工作处于被动应付状态。
第二，工作机制不健全，配套政策缺位。有的市、县人才工作领导小组工作制度不健全，推动工作不到位；有的组织部门对人才工作抓什么;怎么抓;思路不清晰，普遍存在抓手不实、不硬的问题。各地普遍存在配套政策少、研发投入少、平台建设水平低、研发能力不足等突出问题。从掌握的情况来看，2014年，我省研发经费投入占GDP比重为%，居全国22位，人才开发专项资金每年为5000万元，远低于其他先进省市（江苏省亿元、北京市10亿元、天津市3亿元），仅相当于中山市的1/5。特别是企业自主研发水平不高，拥有发明专利授权的企业少，每百万人专利数远低于全国平均水平。
第三，人才结构不合理，高精尖和产业人才短板;突出。我省人才总量只有700多万人，并且结构性矛盾突出，存在两个不合理、一个不平衡。一是层级结构不合理，高层次创新创业人才、高技能人才
所占比重低，特别是能引领发展转型的领军人才严重短缺；二是人才分布不合理，70%左右的专业技术人才聚集在教育、卫生等行业单位，工业企业人才集聚不够，新材料、新能源、生物技术等新兴产业人才尤其短缺；三是区域分布不平衡，城乡之间、区域之间人才分布极不平衡。这两个不合理、一个不平衡;直接弱化了人才对产业发展和城乡一体发展的支撑保障作用。
第四，人才工作缺乏活力，人才与产业融合集聚不够。一些企事业单位没有把人才作为推动自身发展的关键要素，在人才的培养、引进和使用等方面，理念滞后、思路陈旧、投入不足、措施乏力，创新发展缺乏有力的人才支撑。我省人才工作与产业发展脱节严重，人才结构和人才布局不利于产业发展，企业科技创新动力不足，高端人才和应用型人才普遍缺乏，国有企业人才政策局限，民营企业人才不足，新兴战略产业对人才的需求十分迫切。
二、具体工作建议
我省人才工作应体现工业;和中国制造2025;要求，大力实施人才产业战略，大力推动科技、金融和互联网等现代服务业发展，走一条以人才创新推动产业转型升级的新路子。
第一，大力实施人才强省发展戰略，全面推进创新驱动发展。人才是经济发展的第一资源，培养与引进人才;是我省京津冀协同发展的有力抓手与切入点。应树立人才是第一生产力的观念，借力京津冀协同发展重大机遇，大力实施人才强省战略，把人才作为产业转型升级的第一推动力，做到以产业招人才、为产业聚人才。强化各地各级对人才工作的重视，强化人才目标考核，纳入各级党政领导班子和
领导干部年度考核目标体系。
第二，建立健全人才工作机制，推动各地形成以人才为核心的经济社会发展新格局。建立地方人才工作一把手负责制，健全省、市、县三级人才工作机制，设立统筹区域人才工作的专门机构，形成政府部门、产业园区、企事业单位、社团组织多层次人才服务体系。完善我省《中长期人才发展规划纲要》《关于河北省重点人才工程的实施意见》等人才政策，在人才培养引进、评价使用、资助奖励、管理服务等领域作出具体规定，建立覆盖经济社会发展的人才层级认定目录和创新创业支持激励政策体系。综合运用项目扶持、金融和信息服务、平台支撑、政策激励等手段，支持企业科技创新，强化政策、组织、财政、服务支撑体系建设。
第三，加快我省普通高校转型发展，大力培育产业技术人才队伍。根据万众创新、大众创业的发展需要，调整优化我省高级中学和普通高校招生政策，有序引导生源向职业教育流动，推动校企合作和人才与产业对接，增强人才培养的针对性。有序调整我省普通高校学科设置，重点规划高端装备制造、电子信息、新能源、节能环保、现代服务业学科专业体系，逐步向应用型大学转型，围绕我省支柱产业和新兴战略产业培养人才，推动普通高校走产学研发展道路，大力推动科研成果转化，主动参与高新技术产业发展。
第四，设置硬性相关指标规定，加大各级财政人才经费投入。各地均设立人才开发专项资金，逐步提高人才经费投入。未来5年实施三步走;战略，第一步：人才资金不低于本级财政一般预算收入的1%，人力资源投入不低于当地GDP的3%；第二步：人才资金不低于本
级财政一般预算收入的%，人力资源投入要占当地GDP的5%左右；第三步：人才资金不低于本级财政一般预算收入的2%，人力资源投入要占当地GDP的8%以上。经过5年的努力，争取我省人才工作走在全国前列。
第五，打造人才集聚区，建立人才改革的试验区。按照定位高端、企业主体、项目依托、政策引导、机制创新的工作思路，制定全省人才管理改革试验区建设的意见，重点指导秦皇岛北戴河新区、唐山市曹妃甸区、保定白洋淀科技城、石家庄正定新区、沧州渤海新区等，大力抓好京津人才创业园、归国留学人才创业园、院士创业园、博士后工作站、重点实验室、高新技术产业孵化基地等，推动人才发展体制机制改革和政策创新。
第六，统筹招商引资与招才引智工作，推动资本与智本融合发展。统筹招商引资与招才引智，以产业发展需求为导向，推动人才工作融入产业发展中，实现产业升级与人才集聚同频共振。应结合我省蓝天引智计划、推进新型城镇化引智计划、京津冀协同发展引智计划、农业引智计划、民生引智计划五大引智计划，制定全省及各地《培养引进紧缺适用人才导向目录》，就行业分布、人才类别、能力条件、需求数量等方面规划人才开发路线图，为全省及各地的支柱产业、重点企业推荐人才，增强人才培养引进的指导性和靶向性。
人才工作存在的问题
一、存在的困难和问题
（一）引才难度大。由于客观条件所限，基层交通、技术、信息
相对闭塞，工作、生活、学习待遇较差，文化、医疗、教育、科研环境滞后，导致在引进高层次人才中吸引力明显不足，人才引进的总量、素质、层次远远不能适应现实发展需要，特别是高层次、创新型、复合型人才（团队）引才难;问题十分突出。
（二）层次结构不优。目前县里引进的高层次人才主要集中在能提供财政全供事业编制的县直部门事业单位和学校，而对于差额补贴事业编制的医院和自收自支的企业引进人才难度较大。
（三）重引进轻培养。近年来，基层县区相继开展研究生以上学历人才引进工作，较好地缓解高层次人才不足的状况。但是人才引进不是一劳永逸的，部分县区引进人才后，忽视或轻视人才后续开发培养，出现前期有政策、有待遇、有保障，后期缺制度、缺管理、缺使用的现象，不能最大限度地发挥引进人才的智慧才能，导致人才流失和浪费(转载
于:月亮岛教
育网:人才工作存在的问题)。
二、意见建议
（一）创新方式，破解高层次人才引进瓶颈;
树立不求所有、但求所用;的理念，坚持不唯身份年龄、不唯学历资历，打破户籍、地域、人事关系等刚性制约，以全球化的视野、更加灵活务实的举措，拓宽人才招引渠道。一是注重项目引才。坚持招商引资与招才引智相结合，在新兴产业培育、重大项目实施过程中，采取项目+人才、技术+人才;等形式，以人才资金或技术入股的方式领办或合办项目。二是注重柔性引才。针对基层移民型;人才引进难度大、成本高的情况，破除全时全职工作观念，加大打短工、候鸟型;等柔性人才引进力度，通过聘请周末专家、假日教授;等方式，邀请
专家、学者到基层工作。同时，通过特定项目合作、网络远程沟通等方式，放宽人才工作时间要求。三是注重团队引才。实施产业创新团队建设工程，通过岗位聘用、技术聘用、项目聘用、任务聘用等形式，引进紧缺高层次创新型人才团队，发挥人才团队在推动经济社会发展中的倍增效应。
（二）重视培养，打造高层次人才成长快车道;
一是联系帮带。建立明确的帮带责任人和联系机制，通过言传身教、帮扶指导，及时解决好他们的生活和工作问题。邀请省、市专家教授、乡镇基层干部对高层次人才进行培训，手把手教授他们基层工作方法和技巧；二是跟踪考察。加强对高层次人才的平时考察、专项考察和年度考察，掌握他们的思想动态、政治表现、工作实绩，及时进行思想疏导、工作指导和生活关爱，帮助他们更快成长成才。三是大胆使用。充分发挥人才评价的导向作用，将表现突出的优秀高层次人才及时纳入组织重点培养的视野，符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的优先提拔重用。四是压担锻炼。结合高层次人才专业特长、工作经历、发展潜力等特点，定期选派高层次人才到上级机关和经济发达地区学习，到扶贫攻坚、污染防治、项目建设等急难险重工作岗位上锻炼，到乡镇和县直单位之间、部门科室之间或科室不同岗位之间轮岗，做到给位子、指路子、压担子，促使他们开阔视野，提高处理复杂问题的能力。
（三）强化激励，提升高层次人才获得感;
一是完善政策。建议对现有政策全面梳理、整合，加快形成涵盖引进、使用、培养、激励、保障等人才开发全过程的政策体系，不
断提升引进人才的待遇水平。二是落实保障。探索建立用人单位、县财政投入、社会扶持的人才待遇保障机制和增长机制，提高高层次人才引进的经费保障能力，特别要加快推进高端人才安居工程建设，财政、国土资源等部门在符合相关土地政策的基础上，建设专门的人才公寓，切实解决引进人才的后顾之忧。三是提升待遇。认真落实、不断提高高层次人才配偶就业、子女就学、休假旅游等政策待遇，及时为引进人才办理入编入岗、工资社保、档案管理等相关工作，解决高层次人才的婚姻问题。特别对涉及企事业单位市级及以上重点课题的主持者和主要参与人、重大项目开发、科研、技改等方面的主持者和主要研发人，符合高层次人才条件的，要将其纳入政府津贴的补贴范围，使高层次人才引进做到门槛不降，扩大范围。
篇九：县域人才工作存在的问题
ＸＸ县人才引进难成因及对策
事由才立，业由才兴。加快推进全面建设小康社会，必须依某人才和技术的支撑，但山区县市，由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素的制约，导致人才引不进、留不住、盘不活，人才匮乏问题相当突出，成为山区县经济社会发展的瓶颈，也是摆在山区县面前必须认真思考与解决的重大问题。笔者专门就ＸＸ县人才工作进行了调研，并就存在问题进行探讨。
一、现状堪忧
ＸＸ县地处皖南山区腹地，全县人口18.4万，面积1126平方公里，俗称“七山一水一分田，一分道路和庄园”，属典型的省级贫困山区县。近几年来ＸＸ县委、县政府逐步认识到人才对发展山区经济、促进社会进步的重要性，通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。但也必须看到，ＸＸ县的人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在：
（一）人才总量不足，高层次的人才比重低。ＸＸ县共有各类专业人才5306人，人才密度为2.90%，比全省人才、全国人才密度都低，差距较大；
全县共有高级职称人员169人，占人才总数的3.18%，与全省、全国平均水平相比差距明显。
（二）人才结构性矛盾突出，分布不合理。ＸＸ县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数的53.51%，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。
（三）人才引进难，流失严重。据调查，自2000年以来，ＸＸ县通过各种渠道共引进人才113人，而流失人才达87人。以卫生、教育、农林水系统为例，全县仅引进18名本科生，其他专业本科以上廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出17人，而现有的169名高职称人员已有37名接近退休年龄。ＸＸ籍本科毕业生800多人，可返回ＸＸ的仅21人。
（四）人才经费投入不足，人才入口不畅。ＸＸ县由于县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专项资金用于人才引进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提取科研经费，许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无法进行，难见效益，难出成果。为了减轻财政压力，ＸＸ县严格控制行政事业单位进人，致使返回原籍的多数毕业生难以就业，不少单位急需紧缺的人才难以引进。加上ＸＸ县现有企业大多是劳动密集型的企业，规模小、效益低、科技含量不高，对人才缺乏吸引力、凝聚力。
（五）思想观念相对滞后，用人环境欠佳。ＸＸ县地处山区，用人观念相对滞后，没有很好地形成吸引人才、引进人才、留住人才的良好环境，不能较好地提供人才成长、发展的平台。选人进人不同程度地存在重人情、讲关系现象；
同时，在使用人才上不够大胆，没有很好地贯彻“任人唯贤”、“唯才是举”的原则；
没能营造出好的人才生态环境，存在重引进、轻培养、轻使用，人才闲置和浪费现象。这使得许多出身农门的大学毕业生回乡择业无门，发展无望，只好投奔他乡，甚至深感失望而“背井离乡”，也挫伤了在职人才的积极性和创造性，直接导致山区成为人才“洼地”，致使相当一些人才享受着人才待遇，做着不符职务和待遇的工作，人才的贡献率不尽如人意。
二、原因多维
以上存在的问题，在山区有一定的普遍性，亟需认真解决。其中最重要的、影
响最直接的就是人才引进问题。造成人才引进难的原因是多方面的，既有客观环境的因素，又有人才个体的主观原因，归结起来，主要有以下五个方面：
（一）人才观念淡薄，对“人才资源是第一资源”的认识不足。山区县受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，“人才资源是第一资源”的观念还不强。在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较落后单一，对人才引进开发的投入不足，人才资源配置市场化程度偏低，人才宏观调控力度不大。在管理体制上，现行的人才管理体制存在障碍，改革的力度不大，人才的积极性难以调动。在政策环境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松。还有一些山区县没有出台具有实质性的强有力的引才留才用才的优惠政策，有的政策不配套，顾此失彼。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、大机关、大公司任职念头，对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿回山区小县城工作。
（二）工资待遇差，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的物质基础。山区县大都处在欠发达地区，生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。山区县干部职工生活、工作相对艰苦，而得到的回报却因地域、部门的不同形成强烈的反差。这种分配方式的错位造成人才心理的不平衡，导致“孔雀四处飞”。不少人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽。经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”，通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才。这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成的山区人才外流现象在短期内难以消除。
（三）环境条件欠佳，缺乏吸引人、引进人才、留住人才的发展平台。山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意；
山区县城规模偏小，集聚能力、辐射能力差。县域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小的企业，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。另外社会保障制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引进难、留不住，人才跳槽成本低，恶性跳槽现象屡屡发生。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低。
（五）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的良好空间。一些山区县在人才引进开发培养政策措施中，存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；
重引进、轻培养；
重所有、轻所用。事业单位改革政策不配套，人才在企事业单位之间流动存在体制型障碍。人才政策缺乏连续性，朝令夕改，人才政策得不到很好地落实。不少企事业单位看重资金、技改投入，不注重人才引进后的再教育、再培训。部分用人单位人才本土意识较强，对外来人才存有偏见。一些用人单位没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进的人才又重新流失。创业环境缺少政策优势，分配待遇缺乏竞争优势，人才引进环境急待优化。招商引资力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引导，难以留住、吸引人才。
三、对策建议
引进人才是人才资源开发利用最直接、最经济的一条途径，有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。因此，山区县要把引进人才放在重中之重的位置，把引才引智与招商引资有机结合起来，更新观念，健全引才机制，优化引才环境，千方百计招揽吸引人才。
（一）创新人才观念，为山区县吸引、引进、留住人才创造良好理念。
一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步增强做好山区吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的山区人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，建立健全山区人才引进绿色通道，实施人才“回归工程”。三是要加大创新力度，以更加开放的机制，更加灵活的政策，更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。
（二）加大人才投入，为山区县吸引、引进、留住人才营造良好的发展环境。
一是着力优化山区的经济发展环境，加强交通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设，不断改善山区生产、生活、居住条件，栽好梧桐树，引得凤凰来。二是设立人才开发基金。县财政每年拿出一定数额专款，同时面向企业、社会和个人多渠道筹措资金，充分发挥资金对山区人才储备、引进、培养、开发和奖励的导向作用，发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。规定企事业单位每年用于人才引进和培训的经费投入不得少于销售收入的1%，高新技术应达5%以上，允许其把这部分经费计入企业成本。三是加大山区企事业单位的科技投入，构建企事业单位与高等学校和科研院所合作的平台。积极推行以项目、课题、技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、引进智力为山区县服务。四是建立山区县高科技风险投资基金和科技型中小企业发展基金，吸引和支持各类科技人才创办、领办科技型企业，在贷款、投资担保上提供优惠。五是加强山区县工业开发园区、农业高新技术示范园区、民营科技工业园区等产业化载体建设，为科技人才创业提供发展平台，使之成为高科技成果转化的孵化器和辐射源。
（五）优化服务环境，为山区县吸引、引进、留住人才提供优质高效服务。
建设服务型、效率型和诚信政府，为山区县引才留才用才提供优质高效服务。一是继续开展创建“做人民满意公务员”和“人民满意基层站所”活动，教育引导公务员转变观念，强化服务意识，依法行政，提高办事质量和效率。二是建立服务质量绩效评估机制，推进转变作风、推行政务公开、规范运作程序。三是强化人才服务功能。健全人才服务各项规章制度，积极推行人事代理制和人才租赁制，为用人单位和人才提供全面、规范、高效的服务。建立并逐步完善人事争议仲裁工作，依法保护用人单位和人才的合法权益。四是要加强党风廉政建设，严肃人才工作纪律，建成“公正、廉明、高效”的政府新形象，使之成为“人才之家”、“创业者之家”。五是对各类人才创办、领办的重点企业和重点项目实行全程代理制、“一站式”收费和“保姆式”跟踪服务，在全县上下努力形成“人人都是投资环境，个个都是投资形象”和亲商、重商、爱才、惜才的良好氛围，增强对人才和外资的吸引力。
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