人才引进培养使用存在的问题10篇

篇一：人才引进培养使用存在的问题

　　人才工作存在问题

　　一、人才工作中存在的问题

　　一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。

　　二、下一步工作措施

　　一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。

　　人才工作存在问题

　　学历不等于人才。什么是人才呢被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得

　　到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。

　　一、充分认识人才流动的必要性

　　1、人才流动是社会生产力发展的客观要求

　　人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。

　　2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动

　　受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人

　　才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。

　　二、目前我国人才流动工作存在的问题及原因分析

　　1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善

　　人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法筑巢引凤，大量吸引、留住人才。目前，我国人才创业的产业载体不足，为人才留存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无，对人才的重要性认识不足，没有将企业的发展与人才的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养意识不强，舍不得投入。这种局面就必然导致了：一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。

　　2、管理体制和用人机制不适应

　　目前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以体现人才真正价值。

　　3、人才资源开发的市场机制尚不完善

　　由于长期受计划经济的影响，在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在，难以体现优秀人才的价值。

　　4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力

　　目前，我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如：个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的机制，人才工作形不成合力。二是与学校，尤其是与高校脱节，没有利用高校的优势，利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺乏服务意识，没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系;三是与企事业脱节，与企事业的联系不够，没有更好地了解企事业需要的人才类型，没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源;从企业层面来看，企业用人意识淡薄，用人存在短期行为，缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念，引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性，人力资源的利用达不到最佳化，影响了人事资源的有效预测，人才工作形不成合力。

　　5、人才开发政策体系相对滞后

　　我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系，缺乏有效集聚人才的措施，不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。

　　三、人才合理有序流动的对策

　　1、要转变观念，树立全新的人才价值观

　　现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才――工具”取向的价

　　值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想;树立“人才――目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。

　　2、要健全干部职工合理流动机制

　　在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上，加强干部职工的交流使用，有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。

　　3、要加强实践锻炼，增强干部职工解决问题的本领

　　有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。

　　4、要更新观念，加快建立符合机关，企事业单位不同特点的能充分发挥激励作用的分配机制

　　为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指导企业建立完善内部分配激励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管

　　理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制，提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。

　　5、要建章立制，加快吸引优秀人才的救济救助制度

　　我国要成为人才集聚的高地，必须加快吸引优秀人才的环境建设，一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式，研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策，营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力，共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台，提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制，推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群，筛选和扶持一批重点科研中心，汇集创新人才，促进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制，切实抓好人才政策的贯彻和落实，实行人才引进限时办理，简化手续，特事特办，积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。

　　6、要完善社会保障体制，进行配套机制

　　目前，我国普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍，我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍机制。例如，实施较为灵活的户口、档案管理，使人才能较为顺畅的流动;逐步推广社会化的人事保障机制，实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革，从而使之有利于人才流动。

　　7、要不断完善人才政策

　　认真实施人才政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才，特别是高新科技人才，以及适应我国加入WTO后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。

　　8、要构建人才预警制度，积极促进人才流动

　　企业对人才流动应持积极态度，而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方，企业的发展，而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面，一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本;另一方面，一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚，在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内，并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库，设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动，都要积极的给与支持，提供有利条件。当然，这里的人才库不仅仅包括人才的数量，还包括人才的质量，人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。

　　人才工作存在问题

　　近年来，在省委的领导和重视下，我省人才工作取得了积极进展，但与先

　　进地区相比，我省的人才工作仍处于起步发展阶段，特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比，我省人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。

　　一、我省人才工作存在的突出问题

　　养的针对性。有序调整我省普通高校学科设置，重点规划高端装备制造、电子信息、新能源、节能环保、现代服务业学科专业体系，逐步向应用型大学转型，围绕我省支柱产业和新兴战略产业培养人才，推动普通高校走产学研发展道路，大力推动科研成果转化，主动参与高新技术产业发展。

篇二：人才引进培养使用存在的问题

　　一、**县人才资源的现状及存在问题

　　至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。

　　一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是

　　低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。

　　图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。

　　（二）人才结构不合理

　　专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。

　　图2人才分类及职称情况图

　　（三）人才素质整体素质不高

　　全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。

　　图3二、原因分析

　　改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：

　　1、人才培养方面

　　我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。

　　2、人才引进方面

　　一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

　　来人才进入的壁垒。

　　二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。

　　三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。

　　三、人才引进与人才培养的比较

　　通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。

　　笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。

　　四、SWOT分析

　　如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。

　　（一）优势（strength）

　　1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。

　　2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护

　　区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。

　　（二）弱势（weakne）

　　1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。

　　引进人才在工资待遇水平方面相对较低。

　　图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图

　　（单位：万元）

　　2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。

　　3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。

　　（三）机会（oortunity）

　　温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。

　　（四）威胁（trend）

　　人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。

　　（五）备选战略

　　1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。

　　2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。

　　3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。

　　4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。

　　五、加强人才引进工作对策及建议

　　1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。

　　2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。

　　3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。

　　4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。

　　5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。

　　6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。

篇三：人才引进培养使用存在的问题

　　人才工作存在的问题

　　人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。

　　人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。

　　人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。

　　人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为：没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。

　　人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。

　　一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重项目开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系，不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面，原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。

　　当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考

　　中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：

　　一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。

　　二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

　　三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。

　　四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。

　　针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。

　　首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。

　　其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。

　　再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。

　　最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。

　　ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：

　　一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良

　　好环境。

　　二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

　　三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

　　四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

　　五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

　　六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆www.wm338.com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

　　八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

　　针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：

　　一、牢固树立符合人才发展的新观念

　　要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。

　　要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做文章。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。

　　要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。

　　要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放

　　和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。

　　二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设

　　综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。

　　第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。

　　三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用

　　人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。

　　第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。

　　第二，加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。

　　深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。

　　第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

　　四、大力推动人才市场建设

　　人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。

　　第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。

　　第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。

　　五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境

　　强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。

　　这几年，县委组织部围绕牵头抓总的要求，虽然也做了不少工作，但离党中央提出的要求，还存在较大差距，还有很多工作要做。

　　1、人才市场化程度不高。虽然近几年人才市场化程度有所提高，但是我县主动接受周边人才市场辐射不够，猎取各类人才能力不够强，市场经济模式的人才资源管理还需进一步探讨。

　　2、人才工作机构尚需完善，人才进出口渠道还要进一步开拓。现在人才办还与组织部的干部科室合署办公，机构没有单设，也还没有配备专门的工作人员，工作力量还比较薄弱。随着社会主义市场经济体制的确立的人才制度的完善，人和激励机制已初步完成，但是仍存在很多不足。论资排辈现象严重，很多优秀人才不能脱颖而出，有些能力平平的人却因关系获得升迁。目前引进人才的渠道较为狭窄，受很多因素的影响致使很大一部分能力较强、实践经验丰富的人才无法进入我县发展或得不到重用，影响人才工作的开展。

　　3、人才工作网络还不够健全。现在只是在县委人才工作成员单位设立了联络员，各乡镇的人才工作还没有明确分管领导和工作人员，导致基层的情况很难收集上来，县里的人才政策、工作要求很难落实下去。特别是非公企业和社团组织中的人才队伍建设，还没有真正有力的抓手，仍处于一种失管的状态。

　　人才培养的针对性、实效性尚有欠缺，系统化的人才培训体系尚未建立。培养人才是有针对性、实效性的。加强人才培养，就要坚持高效益用人的原则，强化用人意识，树立“人才资源的浪费是最大的浪费”的观念，千方百计用好人才，用当其时，用其所长，用在适宜的岗

　　位。

　　4、人才工作运行机制还不完备。人才办是人才工作的决策机构，但关于如何定期研究重大事项，进行决策，还没有一个明确的规定。人才工作成员单位职责虽已下发，但如何督查、考核还没有制订相应的办法。每年初制定的人才工作要点，虽然都明确相应的责任单位，但人才工作目标如何细化分解，如何考核，还没有建立相应的机制。县委组织部作为牵头抓总单位，与人才工作成员单位之间，平时怎么协调，以及成员单位之间工作怎么配合，也缺乏相应的制度。

　　人才管理服务方式主要依赖于行政手段，还存在沟通不畅、信息不通的问题。如今人才竞争异常激烈，如何吸引和留住人才是各界普遍面临的难题。另外，由于网络的普及，很多人才都借助网络需求更好的发展机会，也因此造就了众多的“宅男宅女”，人才之间、人才与企业政府之间严重缺乏沟通。

　　5、人才工作思想认识不够明确。首先，牵头抓总工作没有

　　“围绕发展抓人才，抓好人才促发展”，而是“就人才抓人才”；其次，牵头抓总工作没有合理规划各部门的职责，而是组织部代替其他职能部门包揽所有人才工作；第三，牵头抓总工作没有从人才工作和人才队伍建设的实际出发，突出重点工作；第四，牵头抓总工作没有实事求是、力求实效，缺乏效率意识和效益理念。第五，人才评价标准还未转变。提起人才评价机制，人们很容易就联想到业绩、考核、职称等这类字眼。而且现实中依然存在一些偏差，不以人的能力、品德为导向，造成人才的浪费。

　　6、人才工作专项经费还没有设立。县委人才办作为全县人才工作专门机构，工作量大，事务繁杂，分派不出专职人员管理人才工作。而且县级财力薄弱，没有专项办公经费，人才工作经费不足，开展起来困难重重。

　　要解决以上存在的诸多问题，还需要进一步探讨解决办法，综合各方意见，集思广益，真正抓好人才工作，发挥出组织部门牵头抓总的作用。

　　要落实科学发展观，必须抓住以人为本这个核心，坚定不移地走人才强区之路，以人才支撑和引领发展，为实现我区经济社会又快又好地发展提供坚强的人才保证。为了更好地做好我区人才的引进与管理，使我区的人才工作适应当前飞速发展的社会需要，针对我区目前人才工作的现状，我们进行了一次深入的调研，现将我区人才工作存在的问题及对策提出以下建议：

　　一、目前我区人才工作存在的主要问题

　　1、人才总量小，增量不足，仍然是我区人才队伍的基本态势。同时高校研究生、博士生回归率很低，调入专业技术人才数量增幅和经济增长幅度不同步，现有的人才远不能适应经济社会发展的需要。

　　2、人才的结构性矛盾突出。在我区重点发展的工、农、林、牧、富、渔、茶叶、养殖等产业之中，人才优势并不明显。

　　3、人才流失现象较为严重。受外部人才价格因素吸引和本地人才整合能力不强的影响，人才流失和闲置现象仍然存在。

　　4、人才工作机制有待完善。市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才开发投入不足，人才发展环境有待进一步优化。

　　5、行业分布不合理，专业型人才少。从高、中级专业技术人员队伍分布情况看，教育部门4899人占56%，卫生部门1032人占11.8%，农口部门552人占6.3%，其他部门2272人占26%。高、中级专业技术人员又主要集中在教育部门，而农业、工程等系列缺乏高、中级类人才，这与加快我区建设进程不太相适应。

　　6、门类不全，复合型人才少。特别是全日制教育的专业人才的比例更低。而且在专业技术人才的知识结构上，存在“整体偏，个人单”的倾向，专业技术人员个体知识单一，经历单一，有的十几年都在一个岗位上从事一项工作。形成思想僵化、思维钝化、知识老化、能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。

　　二、我区人才工作存在问题的主要原因

　　1、人才“进入”的渠道狭窄。目前，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只有面向全社会公开招考，而每年招录的寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入专业技术队伍缺少必要途径。

　　2、用人机制不够完善。“上”的机制较为完备，而“下”的机制还需健全。影响了能者的积极性，缺乏竞争机制。

　　3、人才教育培养体制滞后。专业技术人才资源配置的统筹性和计划性还很差，前瞻性也不够。培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。

　　4、人才激励机制创新不够。我区对人才的奖励机制没有完全健全，力度较小，有的单位对有关奖励规定不能及时兑现，挫伤了人才的工作热情；精神激励不足，对工作成绩比较突出的专业技术人才缺乏必要的精神鼓励。

　　三、解决我区人才工作存在问题对策的几点建议

　　要实现我区经济社会的全面协调可持续发展，必须进一步提高对人才工作的认识，切实围绕科学发展观树立人才工作的新理念，大力实施人才可持续发展战略，以人才的可持续发展来推动经济社会的可持续发展。

　　（一）树立人才与发展的新理念，抓好人才促发展。

　　一是树立以人才为本的发展理念。科学发展观的核心是以人为本。坚持以人为本，就要把促进人的全面发展作为经济社会发展的最终目的，既要着眼于人民显示的物质文化生活需要，又着眼于促进人民素质的提高，还要为社会培养出大批的有用人才，把促进人的全面发展落实到经济社会发展的全过程，贯穿到各项工作中去，把人才工作做为首要工作抓紧抓好。

　　二是树立人才可持续发展的理念。全面协调可持续发展是科学发展观的基本要求。要坚持以经济建设为中心，按照

　　“五个统筹”的要求，促进经济社会发展和人的全面发展相统一，实现经济发展与人口、资源、环境相协调。

　　要在全区建立健全人才培养、引进、使用、激励、评价、保障等方面的制度和政策，打造一流的人才环境，吸引大批优秀人才来我区共谋发展大计、共创百年大业。

　　三是树立抓人才就是抓发展的理念。人才资源开发在经济社会发展中起着基础性、战略性、决定性的作用，推动经济社会全面协调可持续发展必须以人才为基础、为保障，需要人才工作来推动、来支撑。人才在发展中的这一特殊地位和作用，决定了我们在今后工作中必须牢固树立抓人才就是抓发展的理念，紧紧围绕发展抓人才，抓好人才促发展。

　　（二）坚持用科学发展观统领人才工作，大力实施人才可持续发战略。

　　目前，我区人才工作所存在的问题严重影响和制约了我区经济社会的可持续发展。全面实现小康社会的宏伟目标和现实发展的迫切需要就要求我们在新形势下必须寻求一条新型的人才工作发展之路，这就是坚持用科学发展观统领人才工作，大力实施人才可持续发展战略。具体应做到以下几个方面：

　　一要按照科学发展观的要求，建设高素质的专业技术人员队伍。着重引进和培养中青年高素质人才，使我区人才的年龄结构得到进一步改善。调整好高、中级结构比例，促进我区不同结构的人才全面发展。

　　二要按照科学发展观的要求，加强和稳定农村人才队伍。根据大力调整农业和农村经济结构的要求，以茶叶等农产品为主导实施“公司＋基地＋农户”战略．，加速“区乡村实用人才工程”的实施，大力开发农村乡土人才。

　　三要按照科学发展观的要求，培养造就一支优秀的民营企业家队伍。要在加强对民营企业管理的同时，提升民营企业的档次，加大对民营企业主的培训力度，努力培养和造就一批优秀企业家。

　　四要按照科学发展观的要求，引进和培养紧缺急需的高级人才。围绕信阳市的发展定位，着眼于进一步对外开放的需要，重点引进紧缺又急需的专业的高级人才或硕士生、博士生，为实现我区经济的腾飞，打下坚实的人才基础，促进我区经济与社会又快又好地发展。

　　社会工作人才队伍建设存在六大问题

　　建设宏大的社会工作人才队伍，是创新社会管理体制、提高公共服务水平的迫切要求，是解决社会问题、促进社会和谐的迫切要求，是创新党的群众工作、提高党的执政能力的迫切要求。结合这一要求，我们对本地区的社会工作人才工作现状进行了调研，并结合上海市、广州市及深圳市等地的现状、做法和对策，对当前存在的问题和今后努力的方向提出观点，希望可以抛砖引玉。

　　存在的问题

　　通过对调查、对比和分析，除少数社会工作比较发达的地区外，绝大多数城市的社会工作大多存在以下问题和不足：

　　问题1、人才队伍总量小，社会认知度低。

　　相对于各个地区常住人口的基数而言，他们所拥有的社会工作人员，数量明显偏少。且

　　绝大多数群众对社会工作、社会工作人才的概念、工作情况一知半解，有的甚至不了解，以为"义工"就是社工，或把居委会工作等同于社会工作，如此种种，说明我们对社会工作的宣传很滞后。

　　问题2、社会工作人才的学历偏低、年龄偏大，后续人才不足。

　　从学历上看，各地区现有社会工作人才中，中专及以下学历人员占了七成以上，拥有职业资格准入证书的人才更少。从年龄结构看，40岁以上的员占有绝对多数，且不少专职社会工作人员在近几年中将面临着退休,部分退休返聘人员因为年龄偏大和身体原因，也不能长久从事社会工作等等,这些已会成为社会工作人才队伍发展的瓶颈，从长久的发展角度来看不容乐观。

　　问题3、培训、教育、再教育等方面的力量薄弱。

　　社会工作是一门较强的应用性学科，其专业取向具有务实性和操作性的特点。我们现有的绝大多数社会工作者都未接受过社会工作专业化学习，工作手段、方法甚至理念都比较落后，日常工程尚能应付，难以提供个性化、多样化、系统化服务。从各个省市来讲，从事专业社会工作的培训讲师还十分缺乏，现在的也缺少理论联系实际相得益彰的讲课水平，没有生动典型的教学案例。比如我们今年举办的奥运会就需要大量高层次的社会工作人才，而我们现阶段的提供能力还达不到要求。

　　问题4、行业、分类分布不均且缺乏规范的岗位设置。

　　大致情况如下：一是为特殊家庭和人员提供社会服务的社会求助、残障康复工作人员少；二是为困难家庭提供保障服务的社会慈善、优抚安置及为心理障碍人员提供心理疏导工作人员缺失。三是各地区还没有一个明确的社会工作主管部门。现在的如民政、工、青、妇等单位作为业务指导部门，都只能在各自职能范围内设置相应社会工作岗位开展社会服务，缺乏统一组织和协调。从整个区域来讲，无法形成一个优化合理的专业布局和层阶设置，导致社会工作岗位发展的不均衡，工作中无法形成合力。

　　问题5、社会工作者待遇、生存环境有待规范。

　　以南京市浦口区为例，社会工作者收入相对较低（约400--1000元），基本在生活保障线水平徘徊。由于没有建立起系统的社会工作体系，基层社工在晋升、交流等方面都存在较大的障碍，基本上处于一个较封闭的内部循环体系中，没有办法吸引高素质专业人才，就是吸引来了，也无法留住人才，这样的循环方式难以提高整个地区社会工作的服务水平。

　　问题6、缺乏行业协会和自发组织来加强自律。

　　因尚未成立各类专业社会工作机构的行业协会（如消费者协会等）和民间自发的社会工作组织（如爱德基金会等），而现有的社会工作机构还达不到综合管理的要求，这样，既不能在眼前有效组织行业组织之间的交流、培训和自律，也不能着眼长远对社会工作的发展进行思考、规划、统筹和推动。

　　我们的建议与对策措施

　　1、尽快制定出社会工作人才规划。

　　落实中央精神，结合各地区十一五人才资源开发规划相关内容，在人才工作中引入社会工作人才的理念、理论和方法，是新时期、新形势下人才工作的新突破，用社会化的思路和方法推进社会工作人才建设，有利于进一步拓宽人才工作的覆盖面，将党委、政府的人才政策、工作措施延伸到社会各个角落服务的群体，提高他们建设和谐社会的能力和水平。抓紧制定各地区社会工作人才队伍培养规划，建立起完整的社会工作人才培养体系。从现状出发，着眼于构建"和谐社会"、"平安社会"的客观需要，明确社会工作人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性。

　　2、推进社会工作专业化、职业化进程。

　　一是要据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，民政、人事部门结合我区实际尽快制定相关办法，科学规范地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定。二是要加强社会工作者的专业教育和职业培训，强学科建设，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等专业理论学习，加强交流与合作，尽快提高专业化社会服务水平。三是要切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

　　3、大力加强社会服务机构建设。

　　借奥运成功召开的东风，在全国各地经济快速发展，城市化、现代化进程的加快的机遇中，社会工作的领域将会越来越广阔。社会工作人才队伍的建设，必须不断创新社会管理体制，整合社会管理资源，改进公共服务方式，提升公共服务水平。社会工作人才的服务对象是广大人民群众，涉及社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等多个重要领域，与构建"和谐社会"息息相关。因此，切实加强社会服务机构建设，特别是制定完善扶持政策，鼓励发展公益性社会团体、民办社会服务机构和各类社工协会组织，适时聘请高校的专家、学者参与到各类协会中，将社工培训、职业资格认证、制定职业规范、维权、自我管理等与高校的教学科研活动紧密结合，通过双向交流与互动，可以尽快提高社会工作服务水平和职业社工素质。

　　此外，在社会服务机构建设初期，政府应在协会的启动资金、办公场地、业务指导等方面给予一定的支持和帮助，在发展过程中，政府不应该是旁观者，而更应该扮演监督员的角色。同时，加大财政资金向公共服务领域的投入力度，在经济条件较好的镇（乡）、街，可以尝试建立政府购买社会工作服务机制，采取先行试点、逐步推开的办法，为社会工作人才发挥作用提供支持与保障。

　　4、实行社会工作者队伍分类管理。

　　各地区可结合实际，将社会工作者队伍大致分为四类：一是由镇街聘任，主要协助政府职能部门行使行政管理职能的社会工作者（协管员），这部分是专职的社会工作者。采取聘用制形式，由镇街提出用人计划----社会公开招聘----社区审定----办理手续。日常考核由社区居委会负责。二是镇街聘用群众选举产生的居委会干部，包括居委会和社区党组织干部。三是社区中介、服务组织的专业工作人员。主要涉及的是社区内家政、卫生、文化、教育、养老、助残、司法等各类专业社区服务机构的管理和服务人员，对于这些人员，可采取行业协会统一管理的办法，发挥行业中介组织和社会自律组织具有的行业自律、维护竞争、行业管理等功能，利用社会力量进行管理。四是群众自发组织的社区志愿者。逐步将志愿者队伍发动和管理从政府直接引导向自愿、自主、自治方向发展，还原其非政治性、群众自发的性质。

　　5、建立健全政策与制度保障。

　　针对当前社会工作政策措施不健全、制度保障不到位的现状,应由各地区党委、政府牵头,相关职能部门参与研究提出切实可行的政策措施和制度保障。教育培训部门通过整合教育资源，建立完善的社会工作人才培养体系。人事劳动部门制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。通过3-5的努力和建设，使社会工作逐步成为能够得到他人尊重的职业，成为大、中专毕业生向往从事的行业。在保障方面，应积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费来源和保障机制。推进立法工作，依法规范社会工作人才队伍建设，保障社会工作人才队伍的合法权益。

　　6、进一步加强对社会工作的组织领导。

　　专业的社会工作，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要机制，可以把各类社会问题发现在基层、解决在基层。加强社会工作人才队伍建设，首先要坚持党管人才原则，可

　　以建立党委、政府、社会工作专家以及高、中等院校联系制度和正常沟通机制，要让各级领导知道现状，明确方向，形成工作合力。其次要切实加大宣传工作力度，积极营造适合社会工作开展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围。再次，各职能部门要各司其职，在党委、政府的领导下，形成职能部门运转协调、具体负责、密切配合的工作格局，共同来推动社会工作的稳步发展和社会工作人才队伍建设的良性循环。

　　我市人才引进工作存在三大问题

　　人才引进作为补充优秀人才、改善人才队伍结构的重要途径，在支撑区域经济、发展支柱产业中起着重要作用。近年来，我市在人才引进中进行了积极探索，人才引进机制、引进数量和质量等各个方面都取得了显著成就。但随着区域人才竞争的不断加剧，引进难度的不断加大，我市人才引进工作还存在三个亟待改进的突出问题。

　　一是缺乏核心优势。人才最看重的是一个地方的就业创业环境和成才成长空间，一般来说，经济越发达，给人才提供的成功机会就越多。而我市经济虽然一直保持良好发展势头，但仍属于经济欠发达地区，在人才引进中缺乏核心竞争力。特别是随着各地经济环境和就业环境的不断改善，一些城市和地区，特别是沿海发达地区对人才队伍建设非常重视，纷纷出台人才引进和培养的优惠政策措施，使大量优秀人才流入这些地区，人才引进在地区间形成追赶之势。相对而言，我市在引进人才的数量和结构层次等方面都存有较大差距。与此同时，部分企业因改制、发展等原因进行裁员，致使一些急需紧缺人才反而流出我市，前往异地发展，造成比较优势的进一步下降。

　　二是引进机制不活。一方面，我市现有涉及人才工作职能的组织、人社、教育、科技、卫生等部门均设有人才工作资金，用于吸引奖励本行业本系统急需紧缺型人才。这种对资金分部门提出预算、管理使用的方式，造成人才引进各自为政的局面，难以在人才引进中整合有限资源、形成强大合力，影响资金效益最大化的发挥，同时，还容易造成一人多头申请资金补助的现象，造成人才资金投入的重复浪费。另一方面，由于各职能部门和用人单位对急需紧缺型人才的界定不一，对如何充分发挥人才作用的职责不清，使有关优惠政策在执行过程中产生歧义，影响政策的落实效果和人才引进工作的开展。

　　三是配套政策滞后。急需紧缺型人才作为“塔尖人才”和稀缺资源，不仅对工作环境和福利待遇有所选择，对生活环境也往往有较高要求。一些城市和地区为此专门出台人才配套政策，全方位考虑解决急需紧缺型人才的多元需求。在引进人才时，不仅为他们提供丰厚的薪酬待遇，还努力为其解决生活上的后顾之忧。而我市现行政策还相对滞后，在实际工作中，有时还拘泥于某些条框限制，不敢破格给引进的优秀人才予以特殊的照顾，比如在家属就业、子女入学等。此外，部分用人单位考虑人才引进后的使用成本高于临时聘用人员等因素，致使在解决人才引进的户籍、调入等问题上积极性不高，影响人才前来我市创业发展。

　　针对上述人才引进工作中存在的问题，建议从以下几个方面有针对性地加以改进：

　　一是树立正确的人才观。牢固树立人才资源是第一资源，人才优势是最大优势的理念，把人才引进作为一项长期投资和战略决策，统筹规划，科学引进，聚集人才优势，支撑区域发展。同时通过大力宣传，引导用人单位消除本位思想，在招揽人才、使用人才中改变短视行为和功利心态，以长远的眼光、博大的胸怀，大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

　　二是建立统一的信息库。各有关单位主动牵头，联合高等院校、科研单位、规模以上企业，建立统一的人才信息共享资源库和各类人才档案库，对有关人才定期进行跟踪、寻访、评比，及时掌握全市人才存量结构、层次及发挥作用情况，及时掌握人才需求数量、结构、培养情况，加强人才供需对接，避免重复引进人才和人才流失。

　　三是出台务实的引进办法。加紧出台有关加强急需紧缺型人才队伍建设的实施意见及其配套政策，对急需紧缺型人才的认定及生活待遇、政治地位作出明确规定。按照“紧缺”与“常规”有别的原则，适当改进现行“逢进必考”的做法，避免拥有较高业务水平而无法通过书面考试的优秀人才被拒之门外。同时，对特殊紧缺人才要放宽年龄、体制内身份等硬件条件，使一切发展所需的优秀人才都能引得来、留得下。

　　四是设立适当的回流机制。加大本土人才培养力度，对我市重点发展的支柱产业建立政府资学金，鼓励本市学生根据发展所需报考对口专业并为其补贴相关费用，促其学成后返回原籍。同时完善人才在职培训和继续教育制度，鼓励在职人员进修深造，并给予学历学费补助，促进人才能力不断提高，满足全市发展需要。

　　兰州市“人才特区”建设试点工作

　　存在四个方面的主要问题

　　（人才处

　　孙青山供稿）

　　去年以来，我市在学习考察、调研论证的基础上，制定了《人才特区建设试点工作方案》，指导三个试点区组建机构、找准定位，摸清底数、出台政策，搭建平台、吸引人才，积极开展先行先试工作。通过一年多的探索实践，我市“人才特区”建设试点工作取得了阶段性成果，但也存在以下几个方面的主要问题：

　　一是各试点区工作进展不平衡。由于受财力、环境等多种因素的影响，三个试点区试点工作进展不平衡，特别是兰州新区，由于建区不久，各项工作运行机制正逐步建立，人才工作也刚刚起步，“人才特区”建设试点工作推进相对滞后；同时，有的试点区人才工作力量投入不足，虽机构健全，但是人员单薄，如高新区只有2人从事人才工作，而且都是兼职，工作力量较弱。

　　二是政策瓶颈突破不够。在工作推进中，三个试点区普遍存在政策机制创新不够的问题，有的在人才培养引进上力度不够，高层次人才引进能力不足；有的重视引进外才，忽视了对现有人才的培养使用；有的受职称评定、职位晋升、岗位流动等原有体制约束，导致高技能人才和专业技术人才流失；有的激励机制不够完善，不能充分调动各类人才积极性。

　　三是优惠政策落实不到位。用人单位引进人才后，由于在职称评聘方面受职数限制，在政策上无法突破，引进的高层次人才无法落实其职称待遇，从而降低了优惠政策的效力，在很大程度上给引才带来了负面效应，影响了人才引进力度，造成人才引进难、难留住。

　　四是资金投入不足。“人才特区”建设在人才培养、引进、激励和提供服务方面，需要大量资金投入，但由于资金紧缺，在人才特区建设试点工作推进中还存在后续资金跟不上的问题。特别是人才服务机构的建立健全，需要大量的资金，经费投入到位，是确保“人才特区”建设试点工作深入推进的根本保障。

　　近几年来，榕江县委、县政府根据中央和省、州委的要求，树立人才资源是第一资源的理念，制发了《关于大力实施人才强县战略的意见》，并成立人才工作协调小组。全县形成党委统一领导，组织人事部门牵头，部门各负其责，全社会共同关注的人才工作格局。建立了人才引进、人才激励、人才培训和联系人才等工作机制，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才工作环境。

　　一、人才队伍建设的主要做法

　　（一）、加强党政人才队伍建设。一是大力培养选拔优秀干部，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》中的德才标准和任职资格等条件选拔领导干部。完善用人机制，改进选人办法，大胆启用德才素质好，开拓创新能力强，政绩突出，群众公认的干部。2004年1月以来，共选拔优秀干部91名，其中：男76名，女15名；少数民族76名；党外干部12名，大专以上学历91名；具有中级以上专业技术职称8名。

　　二是加大干部考察力度，夯实选人用人管人的基础。不断改进干部考察方式方法，建立考察工作责任制，规范干部考察程序，明确考察责任，严明考察纪律。在考察方法上，进一步提高干部工作的公开度和透明度，坚持和扩大干部任用中的民主，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。2004年1月以来，共完成干部任前考察103人(次)，试用期满考察41人(次)；对拟提任的103名干部进行了民主推荐。三是做好基础工作，加强后备干部队伍建设。严格按规定程序，用民主推荐的方式来公开选拔，调整补充后备干部，不断完善后备干部管理办法，坚持备用结合，动态管理，滚动发展，始终保持一支数量充足，素质优良，结构合理的党政后备干部队伍，为领导班子建设提供了人才保证。

　　四是适应新形势要求，不断深化干部人事制度改革。加大交流力度，进一步增强干部队伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部实绩考察、年度考核、试用期考核、结合民主测评结果，正确评价和任用干部，完善干部试用期制度，对新提任的委任制干部一律实行一年试用期制，推行干部任前公示制，增强了干部选任工作的透明度，扩大了群众的民主参与和民主监督程度。2004年1月以来，县委对提拔的41名干部实行了一年试用期制，对201名干部进行了交流。

　　五是加强干部的监督管理。健全完善领导干部谈话、诫勉、任期经济责任审计制度。坚持任前征求执法执纪部门意见制度。2004年1月以来，对新提任的103名干部进行了任前谈话，均征求了县执法执纪部门意见。

　　六是大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。转变公务员的工作作风，提高工作人员的工作能力，增强党政机关人才队伍的生机与活力。

　　（二）、努力加强专业技术人才队伍建设。县组织人事部门按照中央、省、州有关规定，加强对事业单位干部的培养教育，重点抓好提拔使用工作。一是了解专业技术人员的业务水平，对有发展潜力的人才确定培养方向，加大选拔力度。充分调动干部的工作积极性，发挥他们的主观能动性，创造性地搞好工作。二是抓好事业单位的年度考核工作。根据省、州事业单位考核的有关规定，规范了事业单位的考核办法，在考核的准确性、客观性、公正性上下功夫，加大了平时考核力度。

　　（三）、积极采取措施，加强企业经营管理人才队伍建设。按照德才兼备原则，选拔政治上强、能够维护集体利益的企业经营管理人员担任企业负责人。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，提高他们的素质。

　　（四）、完善激励和保障机制，营造人才成长的宽松环境。

　　一是理顺领导体制。县委、县政府把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，建立了县委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的领导机制。把人才工作纳入领导班子工作目标责任制，定期进行考核。

　　二是人才引进工作机制。通过公开招考，直接到高校应届毕业生中考察引进、洽谈签约等形

　　式，引进了各类人才471名，（其中：科技教育256人，医疗卫生69人，农业47人，党政28人，新闻传媒6人，交通4人，建设4人，旅游2人，水利2人，其他25人。）其中公开招考421人，签约引进50人。对特别紧缺专业的优秀人才，县财政按每人1万元一次性拨给安家费，充分体现了县委、县政府爱才惜才的诚意，坚定了优秀人才到榕江工作的信心。

　　三是人才激励工作机制。制定《县管专家评选管理办法》，在全县各行业中评选出县管专家7人，由县财政每月拨给200元生活补贴，并对他们每年免费体检一次。使各类人才的工作岗位与工作业绩相联系，对社会贡献与个人收入成正比，调动了广大专业技术人才发挥专业特长的主动性、积极性和创造性。

　　四是人才培训工作机制。榕江县始终把培训作为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径，县财政每年投入经费60万元，为各类人才岗位培训、脱产学习、外出进修、继续教育提供经费保障。2004年1月以来，共举办短期理论培训班10期，培训人数450人(次)；专业知识培训班9期，培训人数达512人(次)；拓宽外培渠道，在发达地区举办培训班1期，培训人数达38人；有120人赴内地参观学习考察，有268参加省州有关部门组织的学习班；参加在职学历培训165人(其中：省委党校107人，成人自学考试28人，专业进修30人)；有10人在州有关部门挂职锻炼。

　　五是联系人才工作机制。县级领导干部分别联系1名具有副高以上技术职务、县直科级干部联系1名中级技术职务、乡镇领导干部联系2名以上乡土人才，及时帮助解决各类人才反映的思想、学习、工作、生活等方面的问题。县委、县政府每项重大改革措施或重大决策的制定，都通过召开座谈会、讨论会等形式，广泛征求有关专业人才的意见建议。

　　二、存在的问题

　　榕江县现有人才队伍与新形势、新任务的要求相比，还存在明显地不适应，具体表现为：

　　一是人才总量较小。截止2007年底，我县党政人才1057人，事业单位专业技术人才4259人，仅占全县人口的1.2%。农村乡土人才2501人，仅占全县人口的0.7%，远远不能适应全县经济社会发展的需要。从党政人才队伍看，由于公务员“门槛”高，乡镇干部缺员得不到及时补充，全县19个乡镇普遍存在严重缺编现象，仅以榕江县为例，乡镇党政机关缺员超过100名。从企业管理人才看，作为边远贫困县，榕江经济发展基础差，企业发展起步晚，除国有企业外，其他方面企业管理人才屈指可数。

　　二是人才的分布不合理。从专业结构看全县教育、农业类人才相对较充足，而文化、体育、城市建设规划，医疗卫生以及农产品精深加工等方面的人才严重不足。从区域分布看，专业技术人才大都集中在城镇，而在生产、科研一线的专业人才较少。

　　三是具有高级技术职务的人不多，全县在职干部中，没有1名高级技术职务人员，副高也只有79人，仅占专业技术人才总数的1.8%。

　　四是人才的激励措施有待进一步改进。虽然我县率先在省内开展县管专家的评选命名工作，但获得县管专家荣誉的人才毕竟很少。更多的人未能享受到人才激励措施带来的优惠。

　　五是在人才的管理方面也还存在不足。如在专业技术人才相对集中的教育、农业等行业，由于高级技术职务聘任名额有限，一些早获得高级技术职务的人，一直被聘在相应的岗位上，而较晚取得高级技术职务的人，则只能高职低聘，要落实有关高职待遇，必须等到受聘人员调离或退休。这种“能上不能下”的聘任方式，在很大程度上影响了大部分专业技术人才干部创业的积极性和创造性。

　　三、做好今后人才工作的对策措施

　　人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据榕江县经济、社会发展和人才队伍现状，今后应做好以下几个方面的工作：

　　（一）、切实提高认识，增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。2008年6月23日，胡锦涛在中国科学院第十四次院士大会和中国工程院第九次院士大会上指出：“必须坚持人才

　　资源是第一资源。人才是国家发展的战略资源，科技进步和创新的关键是人才。必须坚定不移地实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，把优秀人才集聚到国家科技事业中来，开创人才辈出的生动局面。”胡锦涛同志的这一科学论断，充分体现了人才资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。今后，必须把人才工作摆上重要日程，从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义，真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓，要利用多种煤体，广泛宣传，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

　　（二）、建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结合榕江经济社会发展实际，根据人才成长规律，制定各行各业人才队伍建设规划，进一步深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤，人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系，疏通党政领导人才选拔渠道，继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度，推动优秀人才脱颖而出，力求做到量才适用，职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来，建立一支富有生机活力的党政人才队伍。二是优化设置岗位结构，重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位，建立和推行职员制度；对工勤岗位，建立岗位等级规范。岗位设置，应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以此来确定单位和工作人员的人事关系，明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位，享受什么待遇，岗位变动，待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度，发挥考核的激励作用。三是构建有利于各类人才建功立业的激励机制，对有重大发明创造或有一定影响力的科技人才和管理人才，实行奖励。另外，在专业技术职称的评聘方面，也要制定更为灵活的政策，打破论资排辈和聘任终生制的传统做法，大胆聘用业绩突出的优秀年轻低职专业人才，培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。在人才的管理方面，坚持任人唯贤，唯才是举，既坚持用人标准，又不拘一格。针对乡镇党政人才缺编严重的问题，认真抓好从优秀村干部中招录国家公务员的试点工作。

　　（三）、扩充人才总量，加大人才奖励力度。

　　一是做好人才引进工作。根据全县经济社会发展的需要，紧紧抓住厦蓉高速公路和贵广快速铁路过境榕江的机遇，围绕发展通道经济，围绕把榕江建设成为广州和珠三角的“菜蓝子”

　　后花园，抓好有关专业技术人才的培养和引进，重点抓好种植、养殖、农产品精深加工、带动农民致富奔小康等方面的专业技术人才的培养和引进，不断扩大人才总数，实现人才的聚积效应和规模效应。

　　二是实施人才强县战略，实行政策激励，强化动力杠杆。出台优惠政策，努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好，就必须提高人才的经济地位和政治地位，关心人才成长，关心人才生活，以适当的待遇留住人才，以浓厚的感情留住人才。要结合我县实际，尽快制定吸引人才的优惠政策，逐步完善人才市场的配套建设，在工资待遇、住房、医疗保险，养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策，以解决广大人才的后顾之忧。同时，要加快经济发展，积极引导和扶持开发科技项目，创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。在鼓励人才创业方面，要抓好学科带头人的评选，对省级同行中有一定影响的专业技术人才，授予县管专家终生荣誉称号，评选县级政府科技进步奖。

　　（四）、进一步抓好现有人才的管理使用。实施西部大开发的主体是西部人自己，在引进人才的同时，应把重点放在发挥、调动现有科技人员的积极性上。在制定人才引进政策时，统筹考虑调动和保护现有人才的积极性，切实避免由于政策导向偏差造成现有人才的流失、闲

　　置和浪费。鉴于榕江日前基础薄弱、待遇差等实际和东部地区的差距，用好现有人才、防止本土人才继续外流是关键。我们要进一步理顺管理体制，保障各项待遇，优化工作环境，营造拴心留人、发挥特长的软环境，促使现有人才不断产生新能动力，激励和鼓舞激发众人才为全县经济建设多做贡献，留住一些原本要“跳槽”的高级科技人才，创造出新的业绩。

　　山西省人才建设存在的五大突出问题

　　(2006-10-2913:11:27)

　　近日，省统计局依据第一次全国经济普查的相关统计资料，提出我省人才队伍建设中存在的五大突出问题。

　　问题一：就业人员总体素质不高

　　从业人员文化素质普遍较低。普查资料显示，2004年，在我省全部第二、三产业的638.51万人从业人员中，每百人中仅有0.4人研究生及以上学历者，6.9人大学本科学历者，16.2人大专学历者，大专及以上学历者占从业人员的比重仅为23.5%，而高中及以下学历者比重高达76.5%。专业技术人员不多，高级技术职称人员更是寥寥无几。数字显示，我省从业人员中，每百人中有20.8人具有技术职称，其中，1.7人具有高级技术职称，8人具有中级技术职称，11.1人具有初级技术职称。

　　技能人才以初级工及以下者为主，中、高级人才十分缺乏。每百人中有0.2人高级技师，0.9人技师，3.7人高级工，5.5人中级工。

　　问题二：人才总量不足

　　2004年，我省每万人中拥有专业技术人才2093人，略高于全国平均水平，在中部六省中排名第五，仅高于安徽。从专业结构看，教学人员最多占到49.6%，其次是工程类(16.9%)、卫生类(12%)，而农业人才占2.4%、翻译人才仅占0.05%、科研人员仅占0.4%，生物技术和信息网络等高科技人才更为稀缺。根据有关部门所作的预测，未来5年，我省至少有数以十万计的专业技术人员和高技能人才缺口，需要大批企业经营管理人才，非公有制单位经营管理人才的缺口则更大。

　　问题三：人才结构分布不合理

　　人才结构不合理的主要表现是存在“五低”现象，即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低、科技人才比例低、青年高级人才比例低。根据普查结果，2004年，我省研究生以上学历的人员共有2.5万人，占全部就业人员的比重仅为0.4%，高级职称专业技术人才10.6万人，比重为1.7%，高级技师只占技师比例的18.2%。

　　从行业看，我省专业技术人员70%集中在教育、卫生行业，其他行业人才相对不足；传统产业人才较多，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等高新技术产业人才比较紧缺；在第三产业内部，科学研究、社会服务、金融管理、房地产、商贸餐饮以及交通运输等行业的人才比例偏低。

　　从区域看，人才大多集中在大中城市，县以下基层单位人才缺乏的状况仍未得到有效改善，特别是农村地区，人才相当缺乏。数字显示，仅太原、大同两市就集中了我省人才总数的近二分之一，而忻州、吕梁等相对落后地区人才总量仅为全省的十分之一。

　　不同所有制单位人才分布不合理。70%以上的专业技术人才主要分布在国有企事业单位，非公有制专业技术人才仅占全省25.4%。且在非公有制领域，只有0.3%的人员为研究生学历，大专以上为14.7%，高级职称及高学历人才严重稀缺。

　　问题四：中高端人才数量严重不足

　　我省“十一五”规划中提出要着力打造煤、焦、冶、电四大传统支柱产业，培育发展煤化工、装备制造、材料工业、旅游业等四大新的支柱产业。但要达到上述目标，我省新型产业相关高层次专业人才，如煤化工、高分子材料、旅游人才则严重不足，缺口很大。

　　问题五：重视与浪费人才现象并存

　　随着“人才强省战略”的实施，我省人才外流现象大为改观，不仅高层次人才由净流出变成了净流入，人才流入与流出比也从以前的1比4变成了现在的2比1。我省正在成为众多高层次人才创业的沃土和大学生择业的地方。

　　与重视人才相对应，我省还存在着大量浪费人才的现象，大量高校毕业生由于就业环境、政策、待遇等原因“孔雀东南飞”，将事业的首选之地放在了北京、上海等东部发达地区，每年有大批高校毕业生供职于东南沿海城市各行业。同时，现有人才特别是高层次人才流失比较严重。另外，在我省就业队伍总体素质低下的情况下，大批具有较高文化和专业素质的大中专毕业生却闲置在家，就不了业，造成人才资源的巨大浪费。

　　人才大量流失省外，加上大批大中专毕业生无法就业造成的人才资源的流失，以及各行各业潜在的人才流失，从总体上说，作为一个中部欠发达的省份，我省仍然是一个人才非常紧缺的地区，人才流失的总体态势并未根本改观。

　　就此，专家建议，提高人员素质要着眼于长远，归根到底要依靠教育和培训；在立足我省实际的基础上，应制定出台并严格落实吸引人才、留住人才的政策措施，为省内现有人才和省外来晋工作的人才提供政策、条件的优惠，尤其要为高层次人才和紧缺人才的引进创造便利；制定出台相关优惠和倾斜政策，引导人才向企业流动、向乡村流动、向人才相对匮乏的单位流动，实现人才在行业和单位的合理分布。（作者：张锡敏）

　　当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考

　　中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：

　　一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。

　　二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

　　三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。

　　四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。

　　针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。

　　首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。

　　其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。

　　再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。

　　最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。

篇四：人才引进培养使用存在的问题

　　人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策

　　ＸＸ区现有各级各类人才

　　3479人，其中中共党员

　　832人；研究生

　　学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高

　　中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出

　　了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观

　　念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：

　　一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有

　　营造人才发展的良好环境。

　　二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区

　　相比还有一定差距。

　　三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研

　　经费、住房等问题还有待于进一步解决。

　　四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

　　五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够

　　充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还

　　有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

　　六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过

　　硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和

　　人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆

　　com查看脱节、项目和技术脱

　　节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才

　　利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常

　　难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

　　八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专

　　家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

　　针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：

　　一、牢固树立符合人才发展的新观念

　　要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济

　　的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技

　　术密集型、智力密集型的产业比重显着上升，人才的数量和质量已成为经济

　　增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入

　　WTO之后，所面临的国际和

　　地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。

　　要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变

　　为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经

　　济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资

　　源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才

　　资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做。要高度重视对本地人才的开

　　发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟

　　悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社

　　会发展。

　　要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中

　　反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。

　　用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。

　　市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教

　　育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就

　　应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只

　　有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体

　　进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求

　　所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市

　　场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场

　　在人才配置中的基础性作用。

　　要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需

　　要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业

　　经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制

　　单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开

　　放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和

　　经济建设服务。

　　二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设

　　综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员

　　队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政

　　策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次

　　人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特

　　别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好

　　时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发

　　展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调

　　整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力

　　开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。

　　五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制

　　专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管

　　理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠

　　道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规

　　律开展继续教育的具体办法。

　　第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务

　　员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政

　　府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为

　　要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑

　　战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂

　　得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能

　　满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高

　　他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加

　　强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队

　　伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。

　　三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用

　　人才竞争的背后实际

　　上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和

　　体制的创新。

　　第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和

　　《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管

　　干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分

　　职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。

　　第二，加快推进事业单位人事制度改革。以

　　推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单

　　位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依

　　法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合

　　起来，切实转变用人机制。

　　深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收

　　入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收

　　入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位

　　内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和

　　不同的管理办法。

　　第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工

　　作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和

　　专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学

　　化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人

　　才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

　　四、大力推动人才市场建设

　　人才市场建设

　　是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织

　　以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。

　　第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促

　　进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造

　　公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其

　　充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场

　　相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要

　　素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配

　　置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人

　　才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好

　　地为经济社会发展服务。

　　第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信

　　息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发

　　布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘

　　活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。

　　五、创造条件,为

　　人才的培养引进和使用创造良好环境

　　强化宣传措施，努力形成“全社会尊

　　重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。

　　要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。

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篇五：人才引进培养使用存在的问题

　　人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策

　　ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的46人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的170人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：

　　一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

　　二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

　　三、由于财力有限，人才工作、生活条还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

　　四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

　　五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

　　六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本自秘之音，海量精品免费请登陆338查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

　　八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

　　针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：

　　一、牢固树立符合人才发展的新观念

　　要树立“人才资是第一资”的观念。人才是事业之本，发展之基。经

　　济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入T之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。

　　要树立人才资开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。

　　要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计

　　划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。

　　要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资，更好地为改革开放和经济建设服务。

　　二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设

　　综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高

　　校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-200年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。

　　第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理

　　水平。当前应当重点加强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。

　　三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用

　　人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。

　　第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。

　　第二，加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起，切实转变用人机制。

　　深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制

　　度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。

　　第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

　　四、大力推动人才市场建设

　　人才市场建设是市场经济条下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。

　　第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开

　　发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。

　　第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资，促进统一的人才市场信息网络的形成。

　　五、创造条,为人才的培养引进和使用创造良好环境

　　强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条，吸引外地人才和智力积极作出贡献。

篇六：人才引进培养使用存在的问题

　　人才工作存在的问题【篇1】人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析古人云“逢著公卿，谁不道、人才难得”，人才建设是中国的一项基本国策，国家的发展需要人才，城市的建设需要人才，乡村的振兴需要人才，人才的建设对整个国家和社会的发展都是不可或缺的重要环节。当前的人才建设工作中,依然存在着许多问题制约人才的发展。例如，在某些城市的人才引进过程中，过度的使用财力、物力来吸引人才，人才吸引政策同质化，厚此薄彼，重学历而轻经验，把人才引进工作想得过于简单，只考虑当前的引进，不考虑长远的留住，最后出现优质人才留不住，本土人才伤了心，底层基础型人才无法发挥自身作用等问题。要想改变这种状况，还应该在人才引进工作中多一些思考。按照人才成长规律改进人才培养机制，“顺木之天，以致其性”，避免急功近利、拔苗助长。要坚持竞争激励和崇尚合作相结合，促进人才资源合理有序流动，基础设施建设、公共服务环境、区位和经济社会发展水平等不具有明显优势的中小城市要以自身特色作为亮点来吸引人才，应当结合自身定位，为人才提供实现人生价值的平台。同时，应当重视本地人才的培养，本土人才的根在此，唯有为其提供更多机会，才能让他们的根扎得更深，另外，应当重视底层基础型人才的培养，底层基础型人才是社会稳固的基石。千秋基业，人才为本。在人才建设工作中唯有多做一些思考，人才工作才能充分发挥作用，吸引人才，留住人才。【篇2】人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因：没有形成人才梯队，年龄结构不合理。一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。从年龄结构可以看出，46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段，随着时间的推移和人员的更替，专业技术人员队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。从所从事的工作方面来看，人员结构比例不合理，农业机械推广人员严重

　　缺乏，与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。从基层一线农牧技术人员的角度来看，由于工作的地域特性，没有固定的上下班时间，没有固定的周末休息时间，也没有相应的待遇补偿，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。知识结构老化，大、中专学历人员占大部分，相应的专业技能学习、培训机会太少，能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题：上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口，无法承担专业技术工作任务;真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到;部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才，但是从近几年的实际来看，基本上很难满足需求。3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因：现有的退休政策搞一刀切。我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害，现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁，在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比，高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，内地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医，生命质量、生活质量存在天壤之别，这令好多人对在高原工作望而却步。4、引进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题：现有职称评聘制度很不合理，举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间，而且必须要通过初级职称的任期，使部分高学历人才望而却步。【篇3】人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；

　　部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为：没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基

　　层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重项目开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系，不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面，原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实

　　不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专

　　业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。【篇4】人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析近年来，广河县紧紧围绕“强产业、育人才、促脱贫”的工作思路，引导各类人才向脱贫攻坚一线聚集、建功立业脱贫攻坚一线，人才工作取得了一定的成效。但人才作用发挥方面，依然存在各类人才在脱贫攻坚一线示范引领作用发挥不充分、部分专业技术人才没有将自身优势转化为助力脱贫攻坚资源优势以及传、帮、带作用发挥不够等问

　　题。如何让人才在脱贫攻坚中实现第一资源的价值，如何让人才在脱贫攻坚中体现重要支撑的作用，对此，以广河为例，简单谈几点意见。1、完善人才帮扶机制。充分发挥专业技术拔尖人才助力脱贫攻坚示范引领作用，组建教育、卫生、农林牧三个系统助推脱贫攻坚小分队，与9个乡镇农民专业合作社、村卫生室、村小学开展定点帮扶。充分发挥专业技术拔尖人才传帮带作用，通过“一对一”结对帮带方式，结对帮带1名基层专业技术人才，帮助基层专业技术人员提升能力水平。组织农业专家、“土专家”、“田秀才”“一对一、一对N”结对帮扶乡土人才和贫困户，帮助解决实际困难，发挥引领带动作用。2、完善人才培养机制。聚焦脱贫攻坚和乡村振兴，坚持“请进来”和“走出去”相结合的模式，依托“陇原之光”人才培养计划和专业技术人才订单式培训，每年有计划选派专业技术人才到省内外高校学习深造，全面提高自身综合素质能力。深入实施万名产业人才培训计划，持续开展特色种养殖、农产品加工营销、电子商务等培训，组织一批致富带头人、种养殖大户、专业合作社带头人、农村电商创业者赴省内外发达地区观摩学习，培养造就一大批适应产业发展急需、带动效果明显的产业人才。3、完善人才引进机制。认真贯彻落实《临夏州急需紧缺人才引进办法》，深入开展调查摸底，研究制定引才计划，着重引进文化教育卫生、融媒体创新发展、城乡规划建设、生态环境保护、金融科技等领域的急需紧缺人才。坚持“不求所有、但求所用”的理念，通过顾问指导、兼职引才、“一事一议”等引才方式，柔性引进现代农业发展教育、文化医疗、金融、城市规划建设等领域急需紧缺人才。4、完善人才联系机制。认真落实党员领导干部联系服务优秀人才工作制度，强化对人才的政治引领、政治吸纳,逐步建立健全优秀人才“四必帮”帮助机制，适当增加优秀人才“两代表一委员”比例，着力提升优秀人才的成就感和责任感。深入开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动,大力宣传各类优秀人才的先进事迹和重大成果,大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会环境。【篇5】人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析

　　农村实用人才是农村实用技术的实践者、示范者，他们立足家园，活跃农村，在促进农业产业结构调整，拉动农村经济发展，带领群众脱贫致富中发挥着重要作用，是新农村建设的一支重要主力军。一、农村实用人才基本情况近年来，在、县政府的正确领导下，xx镇认真围绕新农村建设工作实际，以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的，坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合，逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前，全乡共有土地耕种面积达5万亩，农业人口13880人，实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线，长时间从事农业生产实践活动，不仅积累了大量的宝贵经验，而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”，尤其是在果树，花卉，玉米种植等传统农业领域中比较有权威性，为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我镇农村、农业工作的实际来看，当前随着社会经济持续、快速发展，农村市场经济不断呈现多元化需求，发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行，传统的农业生产模式被彻底改变，原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要，甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清，固执己见，墨守陈规，在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用，甚至还阻碍现代农业发展，并起到了反作用。同时，我们镇还存在着实用技术人才队伍建设不够健全，主要表现为实用人才数量较少，他们大多数人缺乏技能理论基础常识，且年龄较大，中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面，目前我镇村实用人才作用发挥不明显。二、存在的主要问题及其原因（一）存在的问题一是农村实用人才总量不足。全镇现有农村实用人才很少，他们是致富带头人或种田好把手，也是传统技术，跟不上形势发展的需要，也要加强继续教育，而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。

　　二是农村实用人才分布不均衡。我镇农村实用型人才，分布面很广，普通农民多，多为分散型作业。比如：水好、地好的村实用技术人才就相应集中，农民收入普遍较高，而条件较差的村就少、散。三是农村实用人才文化层次低。我镇具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上，而大专人员、高、中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时，现代农业在达浪坎乡才刚起步，原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才，对现代农业知识知之甚少，即无书本知识，也缺乏实际实践经验。四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响，目前，绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，他们大多都想到外地发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。（二）原因分析1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普遍。2、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前，我镇具备一定农业知识的年轻人很少，即便有学农的毕业后也选择留在了大城市；而现有的农村实用人才在发展新农业方面，也只是尝试着去干，示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有，一是缺乏有效的激励机制，农村实用人才的培训、评定职称等不健全；二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境；三是受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要；四是资金扶持不够，经费投入不够，影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。三、加强农村实用人才队伍建设的对策

　　实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况，有较丰富的实践经验，是社会主义和-谐新农村建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，要加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励上下功夫。（一）认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐发展农村实用人才队伍建设，上级有关部门应及时出台相应优惠政策，只有通过不折不扣地落实政策，才能更好地为农村实用人才队伍发挥才干提供舞台。一是认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定；二是认真建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育；三是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾，（二）加大经费投入力度，为现代农业建设提供智力支持为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给于帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富；三是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给于经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成；四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年末综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。（三）强化宣传，努力营造农村实用人才大环境建设工作

　　一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识；二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，邀请“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍他们的典型事例及其取得的经济效益；通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富；三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传，使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速经济发展的迫切需要。（四）狠抓工作落实，扎实推进农村社会经济又快、又好发展强化实用人才队伍建设的关键在管理，重点在落实。为狠抓工作落实，我们必须要做好以下几个方面工作：一是要加强领导。自上而下及时成立农村实用人才领导小组，健全机构，完善工作职责，逐步形成层层抓落实的工作格局；二是切实将真农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来，认真做到农村实用人才建设工作有考核、有评比、有纪录；三是严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务，不断充实新知识，提高新技能，真正将农村实用人才建设成为热爱家乡、服务家乡和繁荣家乡经济的重要主力军。【篇6】人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今人才资源已经成为最重要的战略资源。应对日趋激烈的人才竞争形势，我局党委明确提出：人才工作紧扣全局、全系统的工作任务，把握好专业人才队伍建设工作，充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局__年人才工作情景评价如下：一、人才工作指导思想

　　全面贯彻党的十九大精神，紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要，进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念，与时俱进，开拓创新，推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶，为加速全市水务建设供给坚实的人才支撑和智力保证。二、人才工作主要措施1、认真贯彻各级人才工作会议精神。从去年年底起，中央、__市、__市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，评价交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织相关工作人员学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要资料，经过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基矗2、加强对人才工作的组织领导。一年来，我们按照上级的要求，成立了水务局人才工作领导小组，单位主要负责人总负责，分管党务和人事工作的副局长具体负责，人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一职责人，对该项工作负直接职责。3、统一思想，切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议，大力强调人才工作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念，把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度，重视人才的引进、培养和使用工作，并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。给他们供给良好的工作、学习和生活环境，做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取他们的意见和提议，为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。__年全年，接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次，为11人办理以上助工职称。4、注重充分发挥现有专业人才的作用。我们在今年的工作中，充分保护和利用系统内现有人才资源，挖掘现有人才潜力。根据我市水务系统的实际，凡是具有大专以上学历(含大专)、助师以上职称(含助师)的人员和工人技师，纳入专业人才队伍管理。在科

　　研、项目建设和管理工作需要时，系统内各类人才实行统一安排，以充分发挥整合优势。建立正常的培训和再教育制度，鼓励各个层次的学历培训，培训费用按照本局《关于机关工作人员学历进修费用报销问题的规定》(仪水字第58号文)执行。建立和完善人才激励机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据，对做出显著贡献的能够给予专项奖励。各单位和机关有关科室都在为各类人才职称评聘、工资浮动以及成果申报等供给服务。同时进取发挥水利学会的科技工作者之家5、对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要，凡是专业对口具有本科以上学历(含本科，下同)和中级以上职称(含中级)的人员，应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务，在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起，五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放，在单位经济困难，政策工资不能全额发放时，其工资待遇应不低于单位主要负责人。6、深入开展坚持员先进性教育活动，加强水务部门自身建设。扎实开展坚持员先进性教育活动，狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排，在督导组的指导下，认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务，党员干部队伍理论水平得到明显提高，工作作风得到明显改善，党委和党员干部服务经济、服务群众的本事得到进一步增强。三、明年人才工作的重点打算和工作思路1、强化“三种意识”，开发人才资源。“四种意识”：一是“一把手工程”意识，局党委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，到达既用人之长也容人之短。2、营造“三个环境”，实施人才服务。

　　首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以到达广罗人才，人尽其才的目的;二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮忙人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境，加强人才创业载体建设，为人才供给施展才华的舞台。3、创新“三项机制”，推动人才工作。“三项机制”：一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻本事、业绩的倾向;二是完善分配激励机制，打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果，逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制，推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。

篇七：人才引进培养使用存在的问题

　　人才引进常见问题（5篇）

　　第一篇：人才引进常见问题

　　人才引进中常见的问题

　　1、标准不清晰，部门不知道到底需要一个什么样的人。

　　同一个岗位，在不同公司，甚至在同一公司不同阶段，岗位的工作内容与能力要求都有差异，尤其是在民企，引进的人要立即能上手开展工作，有时候岗位的要求甚至和部门上下级的能力水平都有关联。在此情况下，必须详细分析刚岗位的能力要求，在面试的时候着重考察应聘者有没有这方面素质。

　　比如某企业招聘生产总监，屡屡面试无果，其实根本原因在于不知道要什么样的人。企业行业面比较窄，这个岗位既需要懂得企业产品知识，又需要有很好的管理理念。目前有车间主任，能安排生产各项具体工作。由于企业产品相对讲技术要求比较强，因此从其他行业过来的基本不懂产品；从本行业出身的，一般实际经验比较丰富，但往往管理上没有什么好的理念。由于企业的要求比较高，但是企业的薪水又无法匹配外资公司生产经理或者总监这样的岗位薪水。综合以上，这样的理想人选似乎不存在。个人认为，企业引进这个岗位目的是引进好的管理理念与方法，建议选择类似行业（不需要所有产品都了解），人选素质着重放在管理理念与方法这块（比如现场管理、目标管理、团队激励管理、团队培训管理），生产具体事务由车间主任去执行。

　　比如招聘前台，很多公司往往放在经验上。一般前台需要参与基础接待，随即应变的工作比较多，但工作相对比较简单，因此，考察点要关注人选的灵活性与学习接受能力。

　　比如某公司急需招聘融资主管。当时有财务总监，融资报表有总监指导，并且财务部有人可以处理，但是财务总监不善于应酬与关系对接。在此情况下，融资主管要能承担相应工作，首先是对外关系处理能力比较强，要能接受融资工作（不是所有做财务的都愿意做融资）具备一定的财务基础知识即可，至于有没有融资经验、会不会制作融

　　资报表都不是核心。

　　正是基于这一思路，我去筛选人选，很快面试合适人选上岗。该人员上岗后，很快对接上相应的人脉关系，建立完善了融资渠道，并在此过程中很快提升融资专业知识（具有财务基础）。

　　2、岗位定位不清晰。

　　很多企业在招聘时候不是认真基于工作分析，往往是某一件事情的办理需要

　　去设立岗位，导致岗位的定位不清晰。

　　比如对销售人选的要求与定位，1）对行业定位2）对产品定位

　　3）对客户渠道定位

　　4）对目标企业定位

　　5）清晰的岗位要求，包含薪资等要素。只有对这些要素有个清晰的定位才能匹配到合适的人选。

　　比如某企业招聘总经理助理。这个岗位可以是定位比较高端的，协助总经理进行日常管理，协调各部门的工作，对公司各部门的工作都要有一定的了解，个人需要丰富的管理理念与实际经验，起码是总监级及以上的岗位。也可以定位比较低端的，类似于秘书，比如制定总经理行程计划表、记录会议内容等。但是，很多企业发布岗位说明书的时候，往往是将这些要求都杂糅在一起。高端的人才看到这样的岗位说明书“领略”到企业的管理水平，自然不愿再进来。

　　3、招聘从业人员依葫芦画瓢，不能抓住核心素质筛选人选。

　　很多企业抱怨招不到人，但是负责招聘的往往就是一个招聘专员，很多企业负责招聘的人员，一是专业知识不扎实，二是对部门该岗位的工作并不了解，三是没有工作阅历，不知道怎么识人。很多时候招聘变成按照岗位说明书的简单经历对照，看看人选的公司产品、工作内容等差不多，OK就是这个。

　　由于发展中的民企，一般都没有建立各岗位的能力模型，没有一套标准化的选人工具，有时候一个高端岗位，一个普通的招聘人员，由于专业与阅历，很难和其找到合适的话题进行沟通，更谈不上有效沟通，有时候可能一两句话就影响到人选对公司的判断。作为招聘人员，不仅要提升专业知识，也需要了解公司的业务流程，更需要不断

　　总结，提升自己的阅历。

　　4、部门或者岗位的关键人由于自身认识等问题阻碍人才引进。

　　有时候需要引进的人可能对现有的人员产生冲击，现有人员则会在招聘中很难公正评价，比如引进的一个主管让现有的部门经理感到芒刺在背，比如现有的部门经理想再升迁一步，公司如果招聘部门总监，则自然效果不佳。

　　有时候可能部门害怕增员不增效，往往不敢增员。比如我某公司，老板希望大量引进销售人员，人事部组织了很多人选面试，但是到最后都不了了之，导致长期引进不了人才。其实因为现有业绩不佳，现有部门经理从心理面对老板的经营想法不认同，考虑到效益问题，担心增员不增效，潜意识会阻碍进人。

　　5、优化面试流程，集中面试。

　　由于不少企业对要招什么样的人，从老板到用人部门到人力部门都存在疑问，因此独立面试往往无果而终。为了解决这一问题，建议对人选初步电话面试合适后，采用小组集中面试。面试官包含人力部门、用人部门、分管领导。面试后，每个人记录面试意见，并现场交换看法，统一意见。

　　比如某企业招聘销售人员，前期面试主要是人力和用人部门经理参与，多次面试无果，后来经过摸索，采用集中小组面试办法，人事部、用人部门、分管领导共同参与，现场统一意见，并第一时间汇报老板。

　　集中小组面试，不仅有利于结果的统一，而且也缩短了面试流程，节约了面试时间。

　　6、为何民企很多新设立的岗位都要经过3人及以上才能稳定下来。笔者通过交流，并观察了很多民企，尤其是快速发展而人力管理又比较薄弱的民企，普遍存在一个岗位要经历3人甚至以上才能稳定下来这一现象。我说的稳定，一是指这个岗位继续存在并有人持续做下去，二是这一岗位消失，自然也就没有对应的人了。

　　究其原因，一是岗位设立的必要性不足。很多时候，往往针对经营中出现的问题，没有借助科学的方法进行分析，不了解问题出现的根本原因，主管认为，设一个岗位增加一个人就能解决者一问题。因此，当人员到岗后，这个问题持续存在，便认为招来的人不合适，立即更换。

　　二岗位的内容与要求的标准不清晰。由于业务运营是在动态中，到底这个岗位需要做哪些核心工作，要达到什么效果，从事这个岗位的需要具备什么能力，往往开始并不清晰，只是在不断总结中逐步清晰，导致人选与岗位不能持续磨合。

　　三是人选与公司间文化融合不够，彼此期望值不符。正是因为上述第二点决定了人选需要与公司长期磨合。但是在这一过程，公司往往抱有很高期望，认为人选没有解决问题，导致不满。人选在这一过程中，由于工作没有固化，往往工作内容在不断调整，还要受到无形压力，因此也对公司不满。

　　7、因人设岗。

　　在一个发展的企业中，有时候因人设岗，积极为员工搭建平台是没有错的，但是对个人和企业还是要有一个清晰的目标。很多时候因为一个人，设立了一个岗位，并强化了某些工作（实际现在不紧急甚至不需要），往往人选有所变动，公司的管理也很被动。

　　某个企业，老板为了强化商务应酬，引进了几个员工，但由于平时上班时间并没有太多事务，安排一个什么样的岗位，让人员有所事事呢？老板安排其中一人到商务技术学报价，一人先后到销售部、行政部。

　　由于到商务技术的李某（为了表述方便，暂这样称呼），是一个喜好交往，耐不住坐板凳的人，与商务技术部员工明显不一样，去商务技术部后一是自己在里面超级不爽（需要坐板凳，面对枯燥的数据），二是商务技术部其他员工也因为一人打破现有的工作状态而议论纷纷。

　　安排到销售部的张某（同上，暂这样称呼），由于种种原因，在销售岗位上没有起色，遂自我怀疑，觉得女同志，年龄大了是不是干个行政事务比较稳定，因此又申请转岗到行政岗。但是由于对行政工作不熟悉，而且本人没有部门管理的经验与思路，在行政岗位也是力

　　不从心。

　　每个人，都有自己的优缺点，以上两人有点明显，同时个性弱点也是非常突出，因为人去找岗位去对应，必然没有好的结果。

　　8、空降的总是有点水土不服

　　不少公司考虑到人才梯队不完善，为了快速达成效果，都希望挖人快速产生效益，但是往往事与愿违，空降的人才总是水土不服。

　　某企业从行业内的外资企业引进了一批高管，从总经理到生产口、销售口都有，但是经历一番折腾后，最终这些人都离开。企业认为不合适，但是这些人回到原来外资企业后，又干的风生水起。缘何？

　　首先，同样的一个岗位，在不同企业甚至在同一企业不同阶段，其要求都有很大差异，企业在引进的时候，需要分析自己到底要什么，人选身上到底有没有。比如企业想招聘一个人事总监，系统搭建公司人力体系。这个要求决定这个岗位不仅要有深厚的专业知识，更需要了解民企的文化，在推进的时候，既需要和老板形成共识，也需要和中高层统一思想，有丰富的体系搭建推进经验。如果引进一个外资公司人选，那就要考察他有没有这方面的能力。很多时候外资企业，哪怕是一个人事总监，他更多的也是执行，并没有系统推进的经验，不具备这方面的能力。

　　其次，文化认同。在外资企业比如月底10点面试那就是准点面试，在民企

　　可能约定这个时间的意思是希望你在这个时间段能来公司，公司可能会安排，但那个时间点也许正在开会。存在即是合理，如果你认为这不合理，难以接受，那么不需要再沟通了，你进来后也很难再很好工作下去。所以空降，尤其是外资空降到民企，不是不行，尤其是中高层岗位，一定要考察文化的差异，要看人选了不了解民企的特点，能不能接受民企的文化。如果NO，那就不要继续了，双方千万不要在面试中回避这个，或者认为合作后会改变，就像婚前的缺点认为婚后能改变一样，回避这个哪怕合作了，最终留下的，对双方都是一种伤害。

　　比如笔者最近面试的一位人选，在西门子等外资公司工作了十几

　　年，除了专业外，双方坦率的围绕文化认同这一问题进行深入交流。人选自己也坦率说自己十几年的工作习惯与思路确实留下了很深烙印，自己也不确定能不能做到，但是考虑到国家支持民族企业（这一行业以前基本外资垄断，现在民族企业在同一舞台按照同一规则参与游戏），外企业绩不断下滑，已经从去年开始了解民企，并希望找到一家合适自己的。

　　9、招聘是人力资源部干的活

　　很多发展中企业，用人部门没有人力管理的意识，认为招聘就是人力资源部干的活，因此，第一，不太关注员工成长与动态，等到员工离职时候，告知人事部要招人了，导致部门工作不能很好延续，招聘工作紧急上马。第二，人力需求对岗位要求缺乏工作分析，大多凭感觉，没有一个清晰的定位（比如核心工作内容、能力要求、薪资待遇），可能一个员工就能搞定的工作，招了一个主管过来。第三，对面试整个过程参与不积极。从人选推荐到面试实施整个过程中，用人部门参与不多，被动响应人力工作，缺乏主动性。

　　此种情况在小企业中比较突出，因此需要结合公司实际，出台《推荐奖励办法》、《招聘管理办法》等措施，并将相应工作纳入到团队建设等绩效考核指标中。

　　10、渠道选择不当

　　不同类型的人才适用的渠道也有差异，作为招聘人员，要了解各种招聘渠道优缺点，尤其是摸索到适合企业岗位招聘的相应渠道。

　　比如你招聘的人才由于行业与地区产业的特点，在本地根本没有合适的人选，你选择一个本地的招聘渠道，哪怕是很好的强势渠道，效果也不会好到哪。

　　在完善网络等招聘渠道同时，招聘人员应考虑建立三个渠道，一是通过公

　　司员工建立行业人力地图，二是梳理目标企业，针对性搜索，建立人才网络；三是行业网站的定期关注。

　　第二篇：人才引进

　　2014年人才引进落户青岛怎么办理,都需要哪些材料？

　　很多大学生刚毕业的时候，对档案和户口置之不理，那么户口和档案到底有什么用呢？很多人并没有注意过，等到我们毕业几年以后，打算结婚生子了，考虑孩子的上学问题时，才默然发现我们现在已经是口袋户，更甚者我们是黑户。我们的档案要么找不到了，要么没有放在档案部门托管，对于评定职称，转正定级，已经和我们无关了。很多人房子买好了，想要落户，但是不知道我们的户口在哪，该怎么办理？凡事预则立，不预则费！所以我们要有提前意识，早点给你的户口和档案安个“家”。那么现在青岛落户有哪些途径呢？

　　经常接到客户的电话，在咨询青岛落户的时候，会提到人才引进这种方式，认为自己可以通过这个渠道落到青岛。

　　没错，人才引进的确是一条落户青岛的重要渠道，是青岛市政府给予高学历的外地人才的一条利好政策。但是政策归政策，但并不是每个人都符合要求的，随着青岛的大发展，每年大量外来人口涌入到青岛，这些年，人才引进政策也是越来越规范，越来越严格。

　　为了让更多的朋友系统的了解这一政策，现将今年人才引进政策最新要求的材料罗列一下，并附简单解读，希望能帮到朋友们。青岛市人才引进备案提报材料明细及解读：

　　1，流动调配登记表2份

　　2，引进单位法人营业执照副本2份（是分公司或办事处的提供当地分支机构的即可）3，引进单位的请调报告

　　4，原工作单位的现实表现报告（需注明没有练习法轮功，单位盖章）5，毕业证书（本科还需要学位证书）

　　6，毕业证，学位证验证证书（在海尔路人才交流中心验证）7，身份证复印件8，户籍证明

　　9，户籍所在地婚姻机关出具未婚证明2份（已婚者无此项）10，无犯罪记录证明

　　11，原单位劳动合同

　　12，现单位招用人员登记表（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）13，现单位劳动合同

　　14，现单位备案花名册（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）15，原单位解除合同报告书

　　16，现单位养老保险对账单（专科需要连续3年或者未满3年的我们可以帮助申请其他渠道）17，公共服务协议（现单位和市、区级人才中心的人事代理协议）18，公共服务代理手册

　　19，个人诚信承诺书（青岛人才政务网下载）

　　20，业务联系函（青岛人才政务网下载，需要人事专员、人事部门主管、单位负责人签字，单位盖章）21，个人档案

　　22，结婚证书2份（未婚者不需此项）

　　23，拟引进人员计划生育情况调查表（青岛人才政务网下载，夫妻户籍不在一起的要分别到户籍所在地计生部门出具）

　　这就是现在青岛人才引进所需要的全部材料，一项都不能少，还有非常重要的一点是，如果申请人已婚，必须同时提供夫妻双方的以上材料，当然首先学历方面要符合要求。

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　　人才引进，指的是全日制本科生、专科生的落户。

　　本科生落户较专科生简单；专科生落户需要在青岛工作3年，并且签订劳动合同，并在工作但是正常缴纳社保满3年，缴纳社保有分3种情况：

　　第一种是连续在同一家单位交满3年社保的，相对于来说落户比较简单；

　　第二种是虽然交满了3年，但不是同一家单位交的社保，相对来落户比较难办理；

　　第三种是虽然交了三年社保，但是中间不是连续，落户的难度是很大的，但是我们公司单位接到这种情况的客户，落户的成功率还是很高的。

　　根据国家、山东省及我市的相关政策要求，在市南、市北、四方、李沧区及高科园(以下简称市内四区)注册的用人单位，拟引进人员应符合下列条件之一：

　　（一）享受国务院特殊津贴人员和省级以上专业技术拔尖人才；

　　（二）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的；

　　（三）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校本科以上学历的；

　　（四）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的；

　　（五）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校专科学历且聘用期满三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

　　据全国第六次人口普查结果显示，青岛全市常住人口为871.51万人（不含学校集体户人口数量），其中市区人口为371.88万人，是山东省市辖区人口最多的市。预计这一数字在2012年将超过950万人，如果照这个速度发展下去，青岛市的人口密度将将来的几年内赶上京沪。

　　青岛的经济发展需要高层次的专业人才与高学历人才来推动，青岛本市的本科生、专科生“供大于求”现象明显，于是青岛必将通过人才引进来吸引更多的专业性人才。随着“本专泛滥”局面的日益加重，每届招聘会上的应聘高材生高不成低不就的情况日渐突出，比起专科生、本科生，研究生在人才引进的行列中更为吃香。联系方式：***邓老师

　　办公电话：*************咨询QQ：1932710公司地址：市北区延吉路万达广场商务楼A座38楼3802公交路线：乘坐320,205,211,307到连云港路下车，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。

　　如何落户青岛，落户青岛有什么好处？(2012-12-2815:26:04)转载▼

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　　关于青岛市户口提出的一些问题：

　　1、为什么有很多外地人想办户口落在青岛？

　　2、青岛户口到底有哪些好处？

　　3、符合什么样的条件才能在青岛落户呢？

　　4、针对外地人的一些落户政策是什么？

　　在我国，青岛的落户门槛仅仅次于北京、上海、广州、深圳！造成这种情况的原因是什么呢？其实落户门槛的高低，出来地方性政策外，主要原因还是这座城市的外来人口的多少，及当地经济发展趋势。

　　宏观政策上看落户到青岛的门槛似乎是越来越低，但是事实正好相反，很多本来符合条件的朋友，今年发现自己的学历落户年限已经过期了，有的费用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大桥开通，2015年上半年青岛地铁开通3条线，使得青岛的投资环境和居住条件更上一个台阶，每年数以万计的外来人口入驻青岛。

　　青岛作为山东的经济重地，加之其优美的环境、蓬勃向上的经济发展动力，越来越多的人投身到青岛学习、生活、创业，与之相伴的户口问题也随之而来。我们在我们公司300个客户里面做过初步调查，发现落户青岛的主要原因是：子女教育和购房（包括申请经济适用房）。

　　不难发现，作为80、90后新生代父母，面对日趋激烈的社会竞争，绝不会让自己的孩子输在起跑线上，很多外地朋友在青岛早已安居乐业，结婚生子，作为家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但没有青岛本地户口，却是处处掣肘，为了能上好的学校，他们四处奔走，疏通关系，成本自然也是不低，所以，很多有头脑的年轻父母借鉴了前辈的经验教训，与其在上学的时候劳民伤财，不如在之前就未雨绸缪，先把全家的户口解决了，一劳永逸。

　　同时，限购令的实施和保障性住房的政策要求，也使众多的外来人员开始逐渐的把青岛户口重视起来，在青岛购房必须满足在青岛缴纳一年以上社保，不然就不具备在青岛购房的资格；没有青岛本地户口，就没有购买经适房和限价房的资格（那可是能省一大笔钱的呀，每平米差价2000-4000元，省下多少可想而知）

　　第三篇：人才引进

　　天津人才引进落户新政策：本科毕业不超40岁可直接落户天津！

　　5月16日，第二届世界智能大会开幕式上，天津发布了新的人才引进政策——“海河英才”行动计划。新政策大幅放宽人才落户条件、自主选择落户地点、简化落户办理程序。

　　新政策门槛有多低?不用缴社保!不用居住证!学历型人才：全日制高校本科毕业生不超过40周岁、硕士研究生不超过45周岁、博士研究生不受年龄限制，就可以直接在天津落户，不需要其他任何条件。

　　资格型人才：获得副高级及以上职称，以及拥有国内外精算师、注册会计师、注册税务师、注册建筑师、律师等执业资格的，可直接落户天津。

　　技能型人才：高等职业院校毕业并在天津工作满1年或中等职业院校毕业并在天津工作满3年，具有高等职业资格、不超过35周岁，具有技师职业资格、不超过40岁，具有高等技师职业资格、不超过50周岁的，可直接落户天津。

　　创业型人才：创办符合天津产业政策且企业稳定运行超过1年，个人累计缴纳所得税10万以上的，可直接落户天津。

　　新突破：急需型人才企业做主!对人工智能、生物医药、新能源新材料等战略性新兴产业领域重点企业的急需型人才，由企业家自主确定落户条件。

　　天津市人力资源和社会保障局局长

　　杨光：领军型企业，由企业家自己说了算，企业家说需要什么样的急需人才，由他们自己定标准，政府是照单办理，照单全收，对人才的认定、引进、评价，突出向市场放权。

　　无房没单位怎么办?人才市场可落户!来津人才可以自主选择在本人或配偶名下的产权房，或所在单位集体户落户。无产权房、无就业单位或所在单位无集体户的人才，可选择在指定的公共服务机构的人才集体户落户并存档。

　　几天能办完?3天反馈审核结果!下载“天津公安”手机APP或登录“天津公安”民生服务平台可在线提出落户申请，公安部门3个工作日内反馈审核结果。审核通过后30日内，携带材料、最多跑一次，在行政许可服务中心办理落户手续。

　　(央视记者

　　孙强

　　毕博超)

　　第四篇：人才引进材料2013人才引进申报材料清单

　　按以下顺序提供材料：

　　1、广州市人才引进申报表2012年新版（正反面打印）参考摸版

　　2、原单位同意调出函（行政介绍信等）

　　（无同意调出函，须写承诺书，见模版，须签名，一式两份。）

　　3、企业营业执照（副本）

　　4、组织机构代码证

　　5、社会保险登记证

　　6、地税税务登记证

　　7、身份证

　　8、户口簿（首页和个人页）

　　9、毕业证

　　10、学历鉴定证明（中国高等教育学生信息网打印或广东省教育厅验证）

　　11、学位证书

　　12、社保证明（无转递单或无原单位同意调出函须6个月社保）

　　13、专业技术资格证书（高级职称必须同时提供中级职称证）

　　14、专业技术评审表或考试报名表（高级职称同时提供中级职称材料）

　　15、原户口所在地婚育证明和本市居住地街镇计生证明（三个月内有效）

　　16、本市合法落户证明（个人户：房产证或购房合同、贷款协议；集体

　　户：集体户户口本、集体单位同意落户证明；搭户：直系亲属房产证、购房合同、贷款协议和户口本、户主同意搭户证明）

　　17、夫妻双方户口均在市外，不调方若同意拟调方单方调入广州的，由

　　不调方提供意见并签名（夫妻同调不需要提供该项材料）参考摸版

　　第五篇：人才引进

　　一是建立了招才引智网站，定期发布广安各行各业的人才需求信息。同时每年组团到经济发达地区实地开展招才引智活动。二

　　二、高新区开放式科学引才政策的制定

　　高新区制定的以市场为导向的开放式科学引才政策是一个系统工程，它需要做好如下几个方面的工作。一是优化引才政策，营造良好的政策环境。引进人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究引才实效，大力引进适用人才，把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，不断拓宽引才渠道，积极探索有效载体纳才、项目带才、信息联才等方式，不断创新引才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向，为人才引进提供良好的政策环境。二是创新引才机制，确立科学的引才模式。要确立刚柔相济的引才模式，即一方面直接吸引并引进高新区需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为高新区提供了牢固的人才资源保障，这是每一个高新区可持续发展所必需的；后者则可以充分借用国内外高等院校和科研院所雄厚的人才和智力优势。在人才争夺异常激烈的今天，这一柔性引才策略对欠发达地区高新区来说是引才的上策，也是弥补先天不足的最有效途径。三是简化引才程序，建立规范的激励机制。人才引进程序是引进人才无法回避的过程，它同样在一定程度上影响着人才的流向。进一步简化人才引进程序，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次国际人才共享机制，是科学引才、聚才有效的一环。对于高新区急需的人才，应通过“绿色通道”快速、及时地引进，大大缩短中间不必要环节占据的时间。与简化引才程序不同，建立规范有效的人才激励机制则对于引才具有实质的影响，因为它将最终影响到引进人才的工作成绩回报。对于人才应坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用，以最大限度地激发人才的潜能，使之充分施展才智。四是转化引才理念，构建和谐的人才环境。在一个“人才跟着环境走，资本跟着人才走”的新时代，转化引才的理念，构建和谐的人才环境十分重

　　要。能否留住人才，关键是看人才的环境。既要舍得花本钱引进人才、聚集智力，更要善于挖掘和发挥人才的智力潜能，为他们营造人尽其才、才尽其用的创业环境与施展才华的舞台，避免人才重聚集、轻使用现象的出现，、同时，要从改善人才服务的环境人手，做好人才环境的“水土保持”工作，否则，即便一时能够引进人才，也不可能长期留住人才。五是突破人才合作壁垒，发挥人才的最大潜能。与市场的地域性一样，人才同样有地域性的特征。这就需要各高新区克服闲难，突破人才合作的壁垒，将人才区域合作经常化。从社会大趋势来看加强各高新区之间的人才合作，实现人才资源共享，以最大限度地发挥人才的最大潜能是大势所趋。具体而言，就是各高新区要建立自己的人才信息库，在此基础上建立共享的人才资源信息平台，将各地的人才资源应各高新区的实际需要实现共享。同时，各高新区人事部门应积极采取措施方便人才合理流动，促进人才交流与合作，使人才结构的调整与高新区经济发展相协调、相统一。在实际工作中，各高新区还需要切实为各种“柔性流动”的人才提供保障服务，以消除他们的后顾之忧。新时期，高新区要在一个更加开放的国内国际环境中突破经济发展的极限，做好“二次创业”工作，实现经济的跨越式发展，首当其冲的就是“闻鼙鼓而思良将”，不断采取有效措施做好引才工作，并使高新区真正成为人才荟萃和人才向往的地方是加强与上级组织人事部门的衔接，建立引进高素质人才的“快速通道”。西藏大学2005年人才引进工作方案

　　为适应学校跨越式发展要求，切实加强我校三支队伍建设，实施“人才兴校”战略，加大人才引进力度，经学校研究，特制定本引进人才方案。

　　一、人才引进原则

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实吸引各类高层次人才和急需专业人才，努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境和人文环境。

　　二、人才引进工作组织

　　人才引进工作以用人单位为主，学校组织（人事）部负责按全校编制情况（藏大字[2004]97号文件）拟定《2005年西藏大学人才引进需求计划》，拟定引进人才政策、规范人

　　才引进标准，负责协助用人单位做好人才引进工作。校党委会审定《2005年西藏大学人才引进需求计划》和《2005年西藏大学人才引进工作方案》后，用人单位应严格按学校审定的引进人才指标和引进人才条件确定专业及人才数。

　　三、人才引进方式

　　用人单位可通过网络、电话、自荐或委托对口援助高校、援藏教师、干部进行人才引进，也可自主赴内地进行人才引进。

　　四、引进人才待遇

　　引进人才待遇原则上按藏大字[2003]236号文件执行。对引进的正高级专业技术人员、副高级专业技术人员、博士分别一次性发放安家补助费15万元、10万元、10万元；理、工、医学类硕士一次性发放安家补助费4万元；其它学科硕士一次性发放安家补助费2万元。特殊人才待遇面议。

　　五、引进人才条件

　　引进的高级专业技术职务人员，原则上为硕士以上学历，为本学科技术带头人或学术带头人；高校毕业生原则上应引进教育部直属高校和列入“211工程”学校毕业生；民办高校、成人高校、私立大学等毕业生和自考、成人、电大等毕业生不在引进范围内，引进人才仅为国家计划内统招统分并获得毕业证和学位证的人才。引进的博士、硕士高学历人才，要求学习成绩优异，有一定的科研能力，英语必须过全国六级；引进的本科人才，要求学习成绩优异，英语必须过全国四级，计算机应过国家二级。

　　六、引进人才程序

　　1、用人单位审核引进人才自荐材料并与之初步达成协议。2、2005年3月20日前，用人单位将拟引进人才情况提交组织（人事）部，同时提交拟引进人才《全国毕业生就业协议书》（一式三份）。3、2005年3月25日前，组织（人事）部汇总各用人单位拟引进人才情况，报校党委会审批。

　　4、校党委会审批通过后，组织（人事）部将签订的《全国毕业生就业协议书》统一呈报自治区教育厅审批、备案。

　　5、人事处负责办理引进人才后续工作。

　　七、组织（人事）部、用人单位职责

　　1、组织（人事）部负责以学校名义将人才引进信息在相关报刊、网站上予以发布。

　　2、组织（人事）部负责对用人单位负责引进人才的人员进行业务咨询与指导。

　　3、组织（人事）部负责全面协调和办理引进人才相关手续。

　　4、用人单位负责对引进人才的初审工作。

　　5、根据学科建设和工作需要，用人单位可在学校核定的引进人才指标内对所需专业进行调整。

　　6、凡出现引进假学历人员、达不到学校规定的引进人才条件、违约等现象的，由用人单位负责。

　　八、引进人才筹备工作

　　1、在征求各用人单位的前提和在学校审批的基础上，组织（人事）部制定出《2005年西藏大学引进人才需求计划》并上报自治区教育厅、人事厅备案。

　　2、组织（人事）部与内地各高校及武汉研究生就业网联系，将西藏大学简介与我校引进人才待遇、政策及《2005年西藏大学引进人才需求计划》在网上发布。

　　3、使用校办公室新印制的《西藏大学》宣传画册,供宣传使用。

　　4、用人单位可根据本单位专业设置及学科特色，自行印制宣传资料。

　　九、引进工作经费

　　1、组织（人事）部以学校名义与内地高校联系，在网络、报刊等媒体上发布需求信息、印制宣传资料等费用由学校承担。

　　2、用人单位赴内地进行引进人才现场招聘会务费、往返路费、住宿费、宣传资料的制作等费用自行承担。第十四条

　　从优办理社会保险。用人单位按高于所在地上职工月平均工资的1－2倍从聘用之日起为优秀人才缴纳社会保险费。如社会保险关系暂不能转入新会区的，可先在新会投保，待其迁入时再予办理有关转移手续。其中属于1994年9月底前参加工作的，用人单位只需从1994年10月起为其补缴养老社保费，社会保险机构从补缴之月起计算缴费年限。第十五条

　　各用人单

　　位要重视优秀人才的继续教育和培养工作。培训形式、培训内容和培训时间由用人单位根据本单位的工作实际需要安排。培训费用可列入企业成本核算。人才引进——工作程序

　　·制定引进计划

　　各系部根据学校事业发展的总体规划，结合本系部的编制计划和系部学科、专业发展及人才需求状态等情况，拟订下一人才引进计划，于当年的9月下旬提交给学院人才引进工作领导小组办公室（挂靠在人事处）。人事处对各系部的进人计划进行初审、汇总，提交院长办公会讨论审定，确定当年全院增设岗位总数和可予增加人员的具体岗位，再下达到各系部。·发布招聘信息

　　人事处广开渠道，在学校网站及有关媒体等发布招聘信息，参加人才招聘会。·接收应聘材料

　　接收应聘人员提供的个人简历、学历学位证书和专业技术职务任职资格证书、近期发表的反映本人学术水平的代表作（复印件）及学术背景等相关材料。·登记应聘信息

　　人事处对应聘人员材料进行登记和初步审核，并定期转交给需求部门。需求部门自行接收的应聘材料必须先提交人事处进行登记和初审，未经人事处登记和初审的应聘材料，人事处一律不予办理引进手续。·审核应聘材料

　　需求部门在接到人事处转交的应聘材料后，严格审核应聘人员学历背景、工作经历、科研教学情况、获奖情况、家属情况等，确定应聘人员是否符合引进的基本条件，提出面试意向，在7日内，将应聘人员材料与填写完整的《应聘人员面试意向表》一并反馈到人事处。·组织面试考核

　　人事处根据引进部门反馈的面试意见，组织应聘人员进行集中面试考核（不集中面试的，由人事处委托需求部门进行联系并组织面试考核工作）。组成以系（部）为主，人事处、教务处、科产处、高教研究室部分成员参加的面试考核组。考核内容和方式由系（部）确定。面试考核组依据应聘人员的面试情况，讨论确定应聘人员面试是否合格，填写《面试总评表》，由系（部）报人事处。·提出引进意见

　　人事处根据面试考核结果，依据学校的有关政策、学科专业发展要求和实际需要，与应聘人员面洽后，提出是否引进的正式意见，报院长审批，对调入人员报院办公会审批。·办理引进手续

　　人事处根据院领导审批意见，办理录用和调动手续。科学合理使用人才。知识和人才已成为经济社会发展进步的主要推动力，人才资源已

　　成为最重要的战略资源,各镇区、各部门及各用人单位应严格执行本意见，以增加我市人才总量和优化人才队伍结构为重点，增创我市人才竞争新优势。用人单位应根据实际需要引进优秀人才并充分发挥现有人才的作用，做到合理使用、人尽其才。人员招聘办法

　　一、招聘原则

　　1、按照公开、公平、公正的原则，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合理流动、合同管理”。

　　2、长远规划、总量控制、逐步到位，实行层次管理、分级招聘。招聘新疆气象局局外人员原则上不少于总编制的20%。首次招聘人员不超过总编制的40%，二次招聘不能超过总编制的20%，三次招聘不能超过总编制的20%。招聘客座或兼职研究岗位，要注重招聘一些知名度较高的科技人才（包括返聘一些著名老专家），按照研究工作的需要，还需特聘一些有实际工作经验的专门人才。

　　3、确保研究人员的上岗条件，保证质量，宁缺毋滥。新进研究人员一般必须具备硕士学位或副研究员（高级工程师）技术职务。

　　二、岗位设置

　　设研究和管理两大类岗位。研究岗位分研究员、副研究员、助理研究员、实习研究员4种。管理岗位分所长及一般管理岗2种。

　　三、人员招聘实施办法

　　（一）研究人员岗位招聘（1）正、副研究员岗位招聘

　　在分理事会领导下，组建正、副研究员岗位招聘委员会，其中一半为所外专家，新疆气象局外的专家应占到招聘委员会总数的1/4—1/3。正、副研究员面向全国招聘，可以低职高聘或高职低聘。鼓励有较强课题争取能力并具有博士学位、硕士学位的所外研究人员应聘。（2）副研以下岗位的招聘

　　在所长领导下，研究所组建副研以下岗位招聘小组，其中1/4—1/3以上成员为所外的同行专家。

　　（二）管理人员招聘实施办法

　　研究所管理岗位的设置，控制在全所职工总数的10%以内。在所长领导下，组建研究所管理岗位招聘小组，按照一岗多能的原则，将

　　既有管理才能、又有良好服务意识和职业道德的人员招聘到管理岗位，制定岗位职责和目标、任职条件和要求，提高工作效率和工作水平，努力建设一支精干、高效、高素质的管理队伍。

　　（三）具体招聘步骤

　　1、公开发布乌鲁木齐沙漠气象研究所招聘公告（含招聘岗位、招聘范围、应聘条件、岗位职责、享受待遇等）。

　　2、应聘人员提出书面申请，申请书的内容必须包括：简历、近五年的工作业绩（完成的课题或工作任务、获奖情况、发表的文章等，表彰、获奖及主要的论文应提交复印件）、受聘后的具体工作设想等。

　　3、招聘委员会对应聘材料进行审查，初步考察和分析应聘人员的科研水平及综合解决问题的能力。

　　4、招聘委员会采取面试的形式进一步考察应聘人员的水平和能力，给出客观评价意见。

　　5、根据招聘委员会的意见，确定聘任人员。

　　6、沙漠气象研究所所长与聘任人员签订岗位聘任合同书。

　　四、聘任管理

　　各岗位聘任实行动态管理制度，科学合理地设置岗位，并进行、任期考核。对聘任人员的职业道德、工作能力、绩效状况进行评议，考核合格者予以续聘和奖励，对考核不合格者，将予以处罚、低聘和解聘，空缺的岗位重新招聘；一般管理人员实行研究人员服务满意度评分制，其评分直接与其收入挂钩，对考核不合格者予以解聘。关于规范招聘录用人员若干规定的通知

　　网站首页处室简介工作手册文件查询资料下载学会论坛党员之家意见反馈

　　关于规范招聘录用人员若干规定的通知

　　『文件来源:丰矿劳动保障

　　文件类型:人力资源

　　文件号:丰煤函字[2005]154号

　　发文日期:2005-6-14』---------为进一步构建与破产改制后多元化结构相适应的矿区市场化用工新格局，建立人力资源规范管理新机制，以定员定编定岗为基础，完善人员招聘录用，促进企业自主用工与规范用工、效益用工的同步发展，经研究决定，对人员的招聘录用明确如下规定：

　　一、人员招聘录用的主要对象为

　　1、大中专、技校毕业生，退伍军人(应届或挂编)。

　　2、下岗及停薪留职期满有意愿要求复岗人员。

　　3、原我局解除劳动关系或破产一次性安置人员。

　　4、特殊情况下，除上述人员之外的局外人员(含新招或外单位转入)。

　　二、人员招聘录用的基本原则

　　1、按需设岗，效益用工。

　　2、公正公平，操作规范。

　　3、双向选择，择优录用。

　　三、人员招聘录用的基本程序

　　1、各矿井采掘协议工的招聘录用实行事后备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----组织招收----事后备案----办理相关手续。

　　2、各矿井生产辅助工人的招聘录用实行事前备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----事前备案----局内调剂----无法调剂的，单位组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　3、各单位地面工人的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局劳动保障部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　4、各单位专业技术人员的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局组织部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　四、人员招聘录用的基本形式

　　对于煤矿井下采掘用工，各矿井在组织招收时，可以从本单位实际情况出发，采取灵活的招聘录用形式，以满足煤炭生产建设和安全生产的需要。招收井辅及地面用工，必须采用公开招聘形式进行。招收单位应成立由组织、劳动保障、纪检等部门人员组成的招聘录用实施机构，面向矿区，公布招聘录用的时间、岗位(工种)及相关条件，招用人员应通过考试考核，择优录用。局相关部门对招聘录用进行指导并予以监督。单位应与招聘录用的人员签订劳动合同，根据需要在合同中约定试用期或其他服务协议，并向局报

　　送人员招聘录用审批(备案)表。局社保经办机构以此为依据，办理人员参保、转移等相关手续。

　　五、人员招聘录用的相关规定

　　1、各单位要在合理定员的基础上，制订招聘录用计划。提倡在保证生产、安全前提下，以合理薪酬为基础，兼职兼岗，一专多能，人员使用精干高效。避免重复用人，造成人员浪费，严禁新招人员在录用后下岗、挂编。

　　2、进一步构建矿区劳动力就业市场。取消局外调入制和局内人员单位间调动制(特殊专业技术人才经过特点审批程序同意和集团公司范围干部交流的除外)，招聘录用对象应在矿区劳动保障事务所登记就业或复岗意愿，各单位招聘录用的井辅、地面人员必须是劳动保障事务所登记人员。同等条件下，应优先录用下岗再就业人员。矿务局每年下半年组织一次毕业生、下岗(失业)人员再就业公开招聘会。今后在条件成熟时，每年组织2-3次公开招聘会，凡应按公开招聘形式招收的对象，均统一通过公开招聘会平台进行招聘录用。

　　3、井辅、地面招聘录用人员对象原则上不包括局外人员。地面普工不允许使用局外人员，技术工种如因局内无法调剂而确需使用的，应经局党政班子会议研究通过方能办理录用手续。

　　4、通过公开招聘形式招收的人员，实行新人新办法，其与用人单位的关系依据《劳动法》予以规范，不享受合同工补贴，不享受家属医疗待遇，不享受病亡家属定期抚恤待遇。

　　5、人员招聘录用要与劳动用工清理相结合。在避免影响生产的前提下，各单位要有计划地逐步减少、清退返聘人员，腾出岗位优先录用下岗、一次性安置失业人员中有就业意愿的人员。对生产性、常规性岗位中未办理手续使用的人员，要及时办理相关手续，切实保障劳动者合法权益。

　　6、对未按规定擅自录用的，局将不予办理相关手续。

　　7、干部使用按管理权限，依据局有关规定执行。

　　8、本规定从2005年元月起执行。员工招聘管理办法

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　为规范员工招聘工作程序，保证招聘人员质量，建设高素质员工队伍，依据《劳动人事管理暂行办法》，制定本办法。

　　第二条

　　本办法适用于分公司系统各层级管理人员及技术岗位人员。业务人员招聘办法另行制定。

　　第二章

　　招聘原则

　　第三条

　　战略导向原则

　　招聘工作应符合公司发展战略，并服务于分公司人力资源规划，既要避免冗员，又要建立人才储备，形成合理的人才梯队。

　　第四条

　　公开透明原则

　　招聘职位（岗位）、条件、过程和结果均应该公开、透明，避免暗箱操作。第五条

　　德才兼备原则

　　从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。

　　第六条

　　择优录取原则

　　按照既定的用人标准平等竞争，择优录取。

　　第三章

　　招聘计划

　　第七条

　　招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。分公司的招聘计划是根据公司发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一人力资源需求计划。

　　第八条

　　招聘计划由分公司人事培训部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过的招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。

　　第九条

　　每年12月31日前，各中支公司、分公司各部门须按《人员需求计划表》的统一格式，向分公司人事培训部提交其下一的人员需求计划。

　　第十条

　　分公司人事培训部在下一的1月20日前，将各用人单位的人员需求计划汇整，编制出下一分公司系统《招聘计划草案》，报总经理室领导和各职能部门，广泛征求各方面意见。《草案》的内容包括：

　　1、下分公司系统人员需求汇总表；

　　2、各用人单位人员需求分表；

　　3、各拟招聘岗位的岗位说明书；

　　4、招聘的方式和费用预算；

　　5、分公司人事培训部对用人单位人员需求的调研与意见。

　　第十一条

　　分公司人事培训部在听取各方意见，并与用人单位充分协商之后，于下一的2月28日前编制出正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。

　　第十二条

　　通过审批的招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，报总经理核准后可适当调整。

　　1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减，并注明；

　　2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；

　　3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。

　　第十三条

　　因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺的，报总经理批准后可增补招聘计划。

　　第四章

　　招聘方式

　　第十四条

　　员工招聘方式分为内部招聘和外部招聘两种。

　　第十五条

　　内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优先考虑内部招聘，内部没有合适人选时，进行外部招聘。

　　第十六条

　　外部招聘的目的是，引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

　　第五章

　　招聘程序

　　第十七条

　　招聘程序一般包括：招聘需求分析、发布招聘信息、初选、面试、复试、录取六个阶段，具体程序按《员工招聘工作流程》中规定的步骤组织实施。

　　第十八条

　　对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。第十九条

　　内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘

　　公司空缺职位。

　　第二十条

　　招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即取消其应聘资格；招聘工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向分公司主管总经理提出投诉。

　　第六章

　　试用与转正

　　第二十一条

　　经过招聘程序被录取的人员，按分公司人事培训部《试用录取通知书》规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。

　　第二十二条

　　试用人员在上岗前必须参加由公司组织的岗前培训，内容包括：企业文化、规章制度、员工礼仪、行为规范及相关业务知识等。岗前培训合格者方能上岗，对岗前培训不合格人员，取消其试用资格。

　　第二十三条

　　试用人员的试用期为3--6个月。试用期内，用人单位应全面考察试用人员的综合素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等。试用期满前一个星期,由用人单位通知试用员工写出试用期工作总结，填写《员工转正申请表》，对试用人员作出综合鉴定，报分公司人事培训部审核，审核合格者报分公司总经理审批。考核结果分为三种：聘用、延长试用期、辞退。

　　第二十四条

　　特殊引进人才一般不需试用。

　　第七章

　　附则

　　第二十五条

　　本办法由分公司人事培训部负责解释。第二十六条

　　本办法自下发之日起实施。

篇八：人才引进培养使用存在的问题

　　关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议

　　关于人才引进、培养、使用的思考和建议

　　企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。

　　一、要把解放思想作为关键

　　企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新

　　思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。

　　二、把营造环境作为前提

　　实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。一要着眼于舆论氛围的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和风气，各1类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作氛围的营造。组织各专业人才，围绕企业发展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的贡献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标，用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。

　　三、要把制定政策作为基石

　　实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定，但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不论是哪种人才，都简单套用管理党政人才的办法，建立起科学有效地分类、分层次管理办法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“安全生产、企业发展”原则；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，避免出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。

　　四、要把创新机制作为保障

　　人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作2机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原则，制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的办法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才

　　的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。

　　五、要把整合力量作为根本

　　企业要落实“四管”原则，一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制，统筹协调各方面力量，合理划分相关部门的职责，形成党委领导，人事部门牵头，相关部门配合，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才使用。二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来，实现由微观管理到宏观管理的转变，做到凡是基层单位能办的事，就交给他们去管，集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。三是要在短期内迅速转变管理手段，实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导，通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策，促进人才素质和总量不断增长，结构不断改善。四是建立一把手抓“第一资源”制度，把人才工作纳入一把手履职情况考核，架通党组织、党政领导与重点人才的联系沟通渠道，督促基层单位领导把人才作为落实“第一要务”的基础性工作来抓，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。

篇九：人才引进培养使用存在的问题

　　人才引进工作中存在的问题探析

　　人才引进工作中存在的问题探析

　　近年来，为了引导和鼓励高校毕业生

　　服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台

　　政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了

　　较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有

　　的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时

　　间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说是大材小用，主观上不愿到基层工作；有的毕业生即便自愿到基层就业，其目的也仅仅是

　　解决暂时的生活困难，并不是真正想到基层有一番作为，为此不愿意弯下腰

　　来、沉下心来，脚踏实地的干工作。针对经济社会发展对人才的需求，人才

　　引进工作还存在一些亟需解决的问题。

　　高层次人才引进困难。在高层次人才

　　引进方面，由于高新产业不够发达，致使高层次人才引进的难度较大。很多

　　高层次人才很难找到适合他们的发展平台，没有形成良好的科研氛围，科研

　　条件也不完善，在薪资待遇方面也不能够完全满足高层次人才的具体需求，因此各方面的引才条件对高层次人才的吸引力度不够，很难在高层次人才的引进上形成规模性。

　　部分用人单位引才热情不够。与发达地区相比，一些用

　　人单位对人才引进重要性的认识不够到位，人才引进积极性不高。一些单位

　　认为，引进的人才大多是应届毕业生，缺乏工作经验，有点专业知识还仅限

　　于书本，实际操作能力、适应新环境的能力等饱受质疑，有的单位甚至认为

　　引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段，完

　　全曲解了人才引进的真正的意图。

　　引才渠道不够宽阔。现如今大部分引才渠

　　道仅限于每年各省市组织的一些人才招聘活动，如人博会，校园招聘等，而

　　网上人才市场、高级人才“猎头”等招聘方式在很多地区还是空白。究其原因

　　主要是缺乏对人才引进工作缺乏深层次的调研和了解，政策创新力度不够，旧的引才机制已不能适应人才发展的需求，引才渠道难以拓宽。

　　在科学技术

　　飞速发展、日新月异、知识经济时代到来的今天，人才已成为未来经济社会

　　发展的制高点，人才引进作用发挥尤为重要。因此亟待解决人才引进工作中

　　的上述问题，实现经济社会又好又快、更好更快发展，在今后人才引进工作

　　中，努力改善以上几点，以提高引进人才质量，切实发挥引进人才的作用。

　　tips：感谢阅读，本文由我司收集整编，如有疑问，请与我司联系！

篇十：人才引进培养使用存在的问题

　　当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考

　　近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。

　　本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。

　　首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。

　　一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析

　　（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系

　　近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：

　　一是缺乏完善的国际化人才引进制度。

　　目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。

　　二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。

　　多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。

　　三是国际化人才的用工形式不够多元化。

　　目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。

　　（二）国际化人才引进来源不够通畅

　　目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。

　　一是国际化人才的引进方式单一。

　　目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。

　　二是对国际化人才市场了解不够充分。

　　缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。

　　三是与海外人才机构合作力度不够。

　　目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。

　　（三）国际化人才保障措施不够完善

　　由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。

　　一是薪酬激励措施相对不足。

　　目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。

　　二是人文关怀还需进一步加强。

　　海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。

　　（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺

　　一是缺少国际化视野。

　　负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。

　　二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。

　　人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。

　　二、加大国际化人才引进的主要措施

　　为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。

　　（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系

　　1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。

　　2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。

　　紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。

　　3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。

　　构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。

　　（二）拓宽国际化人才引进来源

　　1.丰富国际化人才的引进方式。

　　一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；

　　二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；

　　三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；

　　四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；

　　借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。

　　2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化

　　人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。

　　建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。

　　3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。

　　深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。

　　加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。

　　（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施

　　1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。

　　2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。

　　3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。

　　4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。

　　5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。

　　（四）提升人力资源管理者自身国际化水平

　　“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。

　　1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。

　　2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。

　　3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。

　　4.提升跨文化沟通、管理的水平。

　　5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。

　　6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总

　　监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。

　　7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。

　　三、结语

　　文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。

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