篇一：关于加大人才引进力度的建议
加强人才引进力度的措施
加强人才引进力度是当前各个领域都在积极推进的工作。在全球化的背景下，各国之间的人才流动越来越频繁，人才的引进已经成为了各个国家和地区的重要战略。为了更好地发展经济、提高科技水平、推进社会进步，加强人才引进力度已经成为了当务之急。
为了加强人才引进力度，我们需要采取一系列措施。首先，我们需要加大对人才的政策支持力度。政府可以通过出台一系列优惠政策，吸引更多的人才来到我们的国家。例如，可以给予人才税收优惠、住房补贴、子女教育补贴等等。这些政策可以有效地提高人才的生活质量，让他们更加愿意留在我们的国家。
我们需要加强对人才的培养和引进。政府可以通过加大对高校的投入，提高高校的教育质量，培养更多的高素质人才。同时，政府还可以通过引进国外的优秀人才，来提高我们国家的科技水平和创新能力。这些人才可以为我们的国家带来新的思路和技术，推动我们的经济和社会的发展。
我们需要加强对人才的保护和服务。政府可以通过建立完善的人才服务体系，为人才提供更好的服务和保障。例如，可以建立人才公寓、人才医疗保险、人才子女教育等服务，让人才在我们的国家生活得更加舒适和安心。
加强人才引进力度是我们当前的重要任务。只有通过采取一系列措
施，才能够吸引更多的人才来到我们的国家，为我们的经济和社会的发展做出更大的贡献。我们相信，在不久的将来，我们的国家一定会成为人才的聚集地，成为世界上最具竞争力的国家之一。
篇二：关于加大人才引进力度的建议
关于加大力度引进创新创业高层次人才的建议
根据经济学经典模型——索罗模型，创新创业的三个要素分别是：全要素生产率（科学技术）、人才与资金。
目前作为创新创业引进的高层次人才，全球范围内的创新创业大赛越来越受到重视。由于一项技术到产业化转化，需要全方位的整合与完善，包括市场分析，技术的产业化扩大、团队管理的整合、资金的募集、公司架构的设计等等。所以创新创业大赛可以更全面的评判项目的商业成长性。
创业大赛杭州的经验是只支持前10名，而且是集中精力把好的项目抢进来，绝不做普惠支持。创新创业本身就是0或者1的游戏，集中精力聚焦支持，才有可能把真正好的项目与团队抢进淄博，落地生根。
对比苏州与杭州的招才引智政策与抢人才政策，提出如下建议：
一、加大淄博市创新创业大赛的举办力度，集中优势资源重点支持优势人才与项目，目前对标来看：
杭州市支持力度为1000万人民币+1000万3年无息贷款+本市风投推荐，5套人才住房；
大连市为1000万人民币+本市风投推荐，1套人才住房；
苏州市为400万+400万（苏州市与区两级财政一比一配套）+100万人才购房券。
淄博的创新创业大赛，在举办规模、支持力度及针对性方面均有
较大差距。
二、招才引“智”不仅指人才引进，还应包括引进创业创新项目和创新创业平台。作为一个招才引智项目，看重的是项目的成长性，而非当年的税收贡献。我市的区县，因为考核的导向，大多都只盯着固定资产投入及当年的税收贡献，用招商引资的指标去衡量招才引智，使有些好的人才望而却步。（有的公司明明是在区县之间迁移，为顶招商任务并享受招商政策，就先到外省注册个公司，资金倒出去再倒回来，就算从外省招商引资了。而在外省的公司注销也很麻烦，只好花钱维持着。）
三、尊重契约精神。杭州与苏州的经验是，依照现有支持政策与法规，只要创业大赛拿到相应的名次，各区县随即与各人才团队展开争夺落地谈判，谈判后根据支持政策，与人才团队签署落地协议，规范双方责任、权利与义务。政府部门会派出专人来帮助人才团队落地与所有协议内政府承诺的支持政策兑现，高层次人才团队只需要集
中精力将企业与项目产业化做好。
四、成立完全市场化的地方创投平台。苏州之所以目前发展迅猛，而传统的苏锡常的常州与无锡慢慢被拉下，很重要的一个因素就是苏州的苏创投做得非常出色。政府出引导资金，与创投平台合作，成立完全市场化运作的创投平台公司，只需约束规范在淄博的投资比例，这对于按照市场规律估值与投资来助推人才项目的发展，至关重要。
篇三：关于加大人才引进力度的建议
建议正文人才是企业发展的核心，尤其是高层型与专业技术技能型人才日益成为一种稀缺的资源。目前，xxx市大力引进高新技术项目，集聚高层次人才，促进了经济发展。但在人才引进和队伍建设方面还存在一些问题，制约着我市转型发展。主要表现在：人才总量不足，分布不均衡；引进外来人才缺乏政策优势和吸引力；人才储备数量偏少、质量偏低等。人才引进工作是促进xxx市经济发展的重要基础性工程，为进一步加大人才引进力度，特提出以下建议：一、要完善人才引进政策。全面落实xxx市委、市政府关于人才工作的一系列政策措施，要结合实际，出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配套文件，明确规范引进工作程序，让引进的人才真正为我市服务、为促进经济发展服务。根据我市产业特点和实际情况，建议市委组织部人才办、市人社局在人才引进政策中建立人才引进一站式服务平台，其服务内容涵盖居留、医疗、社保、购房、税收、子女入学、配偶安置等方面，用高效特色、全方位地服务解决人才后顾之忧。让各类人才工作安心、居住定心、生活舒心，增强人才的归属感和认同感。二、要推进人才安居工程建设。筑巢才能引凤，安居方能乐业。由政府与社会资源合作，推进高层次人才、领军型人才、产业紧缺人才、高校毕业生等各类人才的住房
保障，推动包括高端人才公寓和技术型人才公寓的建设。根据不同目标人群，在不同类别公寓的规划与设计中体现差异化的设计理念。按照出行交通便捷、配套设施齐全、自然环境优美、社会秩序良好、文化氛围浓厚、人际关系和谐、高端人才集聚的高标准社区进行打造；对其他层次的人才政府为其提供廉租房等。三、要关注培养本地化人才。xxx市作为中小城市，要关注从我们家乡走出去的本地化人才，因为本地化人才的突出优势就是一旦返乡就业便相对稳定，尤其随着个人成家立业，跳槽到其他城市的概率会更低。所以，应加大本地人才培养力度，放宽本地人才返流政策，拓宽渠道开展人才培养和搜寻招募工作，把这些人才吸引回来。建立“人才储备库”，要坚持“培引结合，以引促培”，有针对性地搞好高层次人才引进和本土人才开发工作，以xxx市企业实际，以岗位需求为依据，按照专业和工种类别，建议市人社局定期组织发布人才储备目录计划，进行精准储备，建立稳定的投入机制，对人才培养费用进行补贴，对引进和使用人才企业进行奖励或税费减免；四、要满足人才物质及精神需求。政府和用人单位应从满足人才多元化需求方向入手，在满足人才物质需求基础之上加大对人才精神需求研究力度，解决人才情感问题、尊严问题、自我价值实现等问题，如：可以多提供物质之外的福利待遇，开展学习培训、组织实践活动，注重劳逸结合，要尊重人才，与人才多沟通，打感情牌，了解
人才的问题和需求，结合实际，提供帮助。五、要树立强烈的人才意识。探索建立优秀人才列席市委、市政府重要会议工作机制，让他们参与重大工程、重大项目的审议。对优秀科技人才，给予适当的政治安排，提高政治待遇，最大程度地激励优秀人才当好科技创新进步的带头人、经济发展的智囊团和推动者、人才队伍建设的领路人、时代精神和道德建设的师表和楷模，积极为xxx市经济发展作出更大的贡献。
篇四：关于加大人才引进力度的建议
加强卫生人才培养和引进意见及建议
邻水县人民医院
关于加强卫生人才培养和引进的人才建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才，才能不断提高医疗质量和服务水平。
一、医院人才资源现状：
二、加强卫生人才引进、培养的措施
1、完善公开考聘的措施。我院核定编制360人，实有编制人数常年维持在280人左右，今年将退休25人，但今年编制考试名额只有7个，人员缺口进一步加大。建议在进行事业单位公开考聘前充分听取用人单位意见，合理规划各单位的名额分配。
2、加大人才引进力度及政策支持。一是缩短人才引进
的时间，防止久拖不决而导致高层次人才流失，对引进的高层次人才不受年度用人计划的限制。二是提高高层次人才一次性安家补助标准，给予博士研究生或正高职称人员20万元；硕士研究生或副高职称人员14万元；取得住院医师规范化培训合格证或中级职称人员5万元。三是对引进人才申请科研项目的，给予优先支持。四是着力解决引进的高层次人才生活保障，通过推出人才公寓房或公共租赁房，为引进人才的居住提供保障，并享有配偶优先安置及子女就近入学等优惠政策。
3、推进本科院校的人才选拔机制。由县人才办带事业编制统一组织县级医院参加每年11月份各大医学院校的“双选会”及重庆市卫生人才大型交流会，通过现场交流及考核，聘用一批优秀的医学院校毕业生。
5、创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重留住人才和发挥人才的作
用。建立薪酬管理机制，根据专业和岗位的不同，医院的薪酬可由以下几个部分组成，在实际操作中可以单独使用一种，也可以几种并用。具体可以分为:①按岗定酬工资:科学的定编定岗，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。②岗位绩效工资:在按岗定酬的基础上，将工资分为两部分：一部分确定为岗位工资；一部分与工作业绩和效益挂钩，按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标结果，确定绩效工资部分，绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。③项目课题工资:根据在医疗科研项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。
④关键岗位工资:对医院工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗，择优聘用的基础上，给予确定的较高的岗位工资标准。
2022年4月17日
篇五：关于加大人才引进力度的建议
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才型员工的积极作用,已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养,谨提出个人的几点思考：
一、对人才引进的思考
（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划(包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以,集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中,要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益,更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任—1—
职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配.关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度.选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等.强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”,而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道,丰富人才引进的途径.首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道,利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解,所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才,但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考
（一)建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才.建立公—2—
开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求,实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考
（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制.这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
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建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次.通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制,不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励,又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务.集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面.
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问,以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人—4—
才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。
再次就是要把人才工作纳入各分(子)公司年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。
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